Уровень занимаемой должности это

Раскрываем термины

Прежде чем говорить о критериях, определяющих несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, необходимо раскрыть термин «квалификация работника», тем более что четко в законодательных актах РФ он не определен. В нескольких статьях ТК РФ присутствует рассматриваемое понятие. Например, ст.

57 в качестве обязательного пункта трудового договора называет трудовую функцию работника, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Статья 132 устанавливает зависимость заработной платы сотрудника от ряда факторов, в том числе от его квалификации. Величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника, называется квалификационным разрядом (ст. 143 ТК РФ).

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

Определенный нормативными документами организации уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей (соответствующее образование), а также требуемый для данной должности стаж работы называют требованиями к квалификации. Они указываются для каждой из должностей.

Статьей 21 ТК РФ установлено право работника на получение заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В связи с этим квалификационные характеристики, устанавливаемые работникам, занимающим одинаковые должности, должны совпадать. Источниками определения квалификационных характеристик могут служить тарифно-квалификационные справочники, включающие в себя перечень должностей, специальностей и профессий с указанием основных обязанностей работника, содержания работы, ее объема.

Обязанности работников необходимо указывать в трудовом договоре или должностной инструкции, которую рекомендуется оформлять в качестве приложения к трудовому договору. В должностной инструкции также можно установить требования к стажу и опыту работы на соответствующих должностях. Единообразие и четкость при указании требований к должности (профессии), а также обязанностей работника позволит аттестационной комиссии объективно оценить соответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе и принять обоснованное решение.

Итак, в трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, годности работника к выполнению труда по определенной должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями.

Квалификация принимаемого на работу сотрудника устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается.

Иногда несоответствие работника занимаемой должности обнаруживается в течение его трудовой деятельности. Причинами могут стать изменения технологического процесса, совершенствование и усложнение оборудования, внедрение новой техники, компьютеризация производственной деятельности. Но не стоит сразу говорить о недостаточной квалификации сотрудника. Закон предоставляет работодателю возможность ее повысить, причем сделать это за счет организации, а не из средств самого работника.

В тех же случаях, когда сотрудник не повышает свою квалификацию, не осваивает новые технологии, компьютерную технику и в результате этого не способен исполнять возложенные на него обязанности на должном уровне, можно ставить вопрос о несоответствии его занимаемой должности или выполняемой работе.

Если рассматривается вопрос о несоответствии некоторых сотрудников занимаемой должности (работе), то учитывается не только квалификация, но и невозможность выполнения работы по специальности из-за совершения аморальных проступков в быту (например, если речь идет об учителе) и т.д.

— качество исполнения конкретных поручений руководителя;

— случаи нарушения сроков выполнения заданий;

— успешно ли справляется сотрудник с общим объемом работы;

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

— соответствует ли уровень его квалификации профессионально-квалификационным требованиям.

Если же нет никаких нареканий и тем более дисциплинарных взысканий, установить и обосновать некомпетентность сотрудника будет практически невозможно. Опять-таки нужно смотреть, насколько грамотно и четко ставятся руководством задания, равномерно ли распределяется объем работы между сотрудниками одного структурного подразделения. Во всех ли случаях это реально?

Это надо знать. Как определяется недостаток квалификации?

Во-первых, квалификационные требования к должностям установлены Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (далее — ЕКСД). Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9 утвержден Порядок применения ЕКСД, п.

1 которого прямо указывает, что данный Справочник предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Если должность в организации называется как-то иначе, то при рассмотрении вопроса нужно ее «привязывать» к схожим должностям, установленным в ЕКСД.

Во-вторых, нужно знать, в чем выражается несоответствие работе вследствие недостаточной квалификации — в систематическом браке или невыполнении норм труда. Следовательно, на предприятии вопросы нормирования должны быть четко урегулированы и не противоречить соответствующим нормам, установленным действующими подзаконными актами, ГОСТами и пр.

Во время работы проверка конкретного сотрудника организации на профессионализм и пригодность к работе в современных условиях проводится в ходе аттестации.

Теоретически аттестация кадров — это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестацию проводят, чтобы рационально расставить кадры и эффективно их использовать. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому работнику занимаемую должность.

1. Улучшение текущей работы.

2. Определение производственных целей и задач.

3. Установление потребности в обучении.

— объективная оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности;

— содействие повышению эффективности деятельности организации;

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

— выявление перспектив применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов;

— формирование высококвалифицированного кадрового состава организации;

— обеспечение возможности передвижения кадров;

— стимулирование профессионального роста сотрудников.

— осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в энергетике;

— деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования;

— ответственные за обеспечение безопасности судоходства;

— занятые на опасных производственных объектах;

— занятые на объектах по хранению химического оружия и на объектах по уничтожению химического оружия;

— авиационный персонал;

— выполняющие работы с источниками ионизированного излучения;

— персонал библиотек;

— занятые на объектах космической инфраструктуры;

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

— педагоги и руководители в образовательных учреждениях;

— другие.

Проведение аттестации предполагает дифференцированный подход к разным категориям сотрудников в соответствии с уровнем сложности решаемых задач или должностных обязанностей и ответственности, отраженных в их должностных инструкциях.

— отношение к работе;

— работа в команде;

— умение решать проблемы;

Уровень занимаемой должности это

— навыки общения;

— уровень квалификации.

— ответственность;

— инициатива;

— лидерство;

— управление персоналом;

— навыки планирования и организации.

По результатам аттестации руководство определяет, есть ли у человека необходимая для данного рабочего места компетентность. Если она есть — работник получает соответствующий оклад. Сотрудники, компетентность которых гораздо выше, чем необходимо на их месте, в результате аттестации становятся первыми кандидатами на более высокие должности.

1. Порядок и условия проведения аттестации определяются соответствующим Положением, утвержденным руководителем организации, если относительно той или иной категории работников специальными нормативными актами не установлен какой-либо иной порядок. Например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234;

Что за комиссия…

Большую роль играет вопрос: как и с чьим участием должна создаваться аттестационная комиссия? Во-первых, во многих негосударственных организациях положение об аттестационной комиссии просто отсутствует «за ненадобностью», а без него комиссию в частной компании в большинстве случаев создать нельзя. Во-вторых, имеет значение, насколько квалифицированные работники будут включены в комиссию, особенно в небольшой фирме.

В-третьих, какая профессия и специальность будут у членов этой комиссии. Так что оспорить решение аттестационной комиссии по перечисленным основаниям вполне реально: выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Такие нюансы при формировании аттестационной комиссии учитывать необходимо.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя, секретаря и членов комиссии. Ее состав утверждается руководителем организации. Он же утверждает график проведения аттестации, который доводится до сведения каждого аттестуемого не позднее чем за месяц до данного мероприятия. В графике указывается дата и время проведения аттестации, а также дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов на каждого аттестуемого.

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

— анкета, характеризующая личность аттестуемого;

— итоговый лист с результатами тестирования;

— отзыв на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем.

Отзыв — это основной документ, характеризующий уровень теоретических и практических навыков сотрудника, его личностных и моральных качеств, а также соответствие этого уровня занимаемой должности. В отзыве должны быть отражены не только общие для всех категорий персонала показатели, например, уровень образования, стаж работы в данной должности и т.п.

, но и индивидуальные черты аттестуемого — степень самостоятельности при исполнении должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы при решении возникших проблем, умение организовать труд подчиненных и др.

— образование;

— стаж работы по специальности;

— профессиональная компетентность;

— производственная этика, стиль обращения;

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

— способность к творчеству, предприимчивость;

— умение осуществлять коммерческую деятельность;

— способность к самооценке.

Оценка служебной квалификации аттестуемого сотрудника основывается на заключении о его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой работы и ее результативности. Итоги аттестации сотрудника заносятся в аттестационный лист.

Индивидуальное собеседование проводится в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя.

Во избежание споров за основу при разработке положения об аттестации персонала можно брать нормы Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 «Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее — Постановление N 470/267).

Указанное постановление и сейчас является универсальным действующим нормативным актом, т.к. распространяется на все отрасли народного хозяйства. Согласно п. 12 аттестуемый обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке аттестация может быть перенесена, но не более чем на две недели. При повторной неявке без уважительных причин сотрудник признается не аттестованным.

Из Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ от 01.02.2005 N 110 (в ред. Указа Президента РФ от 19.03.2013 N 208) следует, что аттестация проводится с приглашением аттестуемого на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки аттестуемого на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации, а аттестация переносится на более поздний срок (п. 16).

Предлагаем ознакомиться  Правовая охрана земель в Российской Федерации в 2020 году

— действующее положение об аттестации, принятое по всем правилам;

— документ, подтверждающий факт ознакомления сотрудника под роспись как с локальным актом, так и с уведомлением (или графиком) о проведении аттестации.

Уровень занимаемой должности это

В положении об аттестации конкретной организации может быть указано: «В случае невозможности присутствия на заседании Комиссии отдельных членов Комиссии либо аттестуемого работника или приглашенных лиц, присутствие которых необходимо, указанные лица обязаны не позднее чем за один день до заседания Комиссии сообщить об этом секретарю Комиссии.

— болезнь аттестуемого работника или членов его семьи, подтвержденная соответствующим медицинским документом;

— командировка аттестуемого работника;

— ежегодный оплачиваемый отпуск аттестуемого работника;

— иные случаи неявки, которые Комиссия может посчитать уважительными». Если сотрудник отказался от получения уведомления о проведении аттестации, работодатель должен составить соответствующий акт, чтобы заседание аттестационной комиссии проводилось в отсутствие работника.

— соответствует занимаемой должности;

— соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

Уровень занимаемой должности это

— не соответствует занимаемой должности.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

— может ли работник быть включен в состав кадрового резерва;

— рекомендации работнику и его руководителю для повышения эффективности труда данного работника;

— необходимость обучения и повышения квалификации;

— кадровые перемещения;

— изменение заработной платы.

1. Сохранить условия трудового договора.

2. Сохранить условия трудового договора и стимулировать работника.

Важно. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими его характеристиками. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств, например, состояние здоровья (которое может повлиять на качество работы), определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли (см. п. 10.

Уровень занимаемой должности это

3. Сохранить условия трудового договора с возложением на работника дополнительной обязанности — устранить недостатки, отмеченные аттестационной комиссией, и пройти в течение года со дня вынесения решения повторную аттестацию.

4. Изменить содержание трудового договора в части трудовой функции работника.

5. Прекратить трудовой договор.

Вместе с тем лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Таким образом, аттестационная комиссия, принимая решение, должна учитывать не только формальное соответствие или несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе, но и реальную возможность выполнения порученной ему работы.

Поэтому аттестационная комиссия, выявив отсутствие у сотрудника определенных знаний, навыков и умений, должна указать ему на это и с учетом характера и объема недостатков в подготовке работника определить срок для их устранения. Вопрос об увольнении можно ставить лишь в том случае, если после истечения данного срока сотрудник по-прежнему некачественно выполняет порученную работу.

Принятая комиссией оценка и рекомендации заносятся секретарем в аттестационный лист, который подписывают председатель, заместитель председателя, секретарь и члены аттестационной комиссии, принимавшие участие в голосовании.

Результат есть. Что дальше?

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования. Он, ознакомившись с результатами голосования и рекомендациями комиссии, подписывает аттестационный лист; после чего этот документ, заверенный печатью, хранится в личном деле работника (если оно ведется) до очередной аттестации.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывают присутствующие на заседании члены аттестационной комиссии. Уведомление о результатах аттестации должно выдаваться сотруднику либо высылаться по почте (заказным письмом) не позднее пяти дней после дня прохождения аттестации, если иное не предусмотрено действующим документом. Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу.

Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после аттестации довести до генерального директора ее результаты. В представлении должны быть указаны рекомендации о продолжении (прекращении) трудовых отношений, переводе, изменении (сохранении) объема выполняемых работ, размере заработной платы, необходимости повышения квалификации сотрудника.

На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разделе IV личной карточки сотрудника по форме N Т-2.

Руководитель издает приказ, в котором анализируются результаты аттестации, утверждаются мероприятия по улучшению работы с кадрами, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, а также проведению очередной аттестации служащих. Не следует в одном приказе утверждать итоги аттестации и решать кадровые вопросы, т. к. последнее относится к приказу по личному составу.

Уровень занимаемой должности это

Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях.

Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены. На практике перевод сотрудника на другую работу или его увольнение по результатам аттестации допускается по истечении двух месяцев после ее проведения.

Если работник признан не соответствующим занимаемой должности, руководитель фирмы может его уволить на основании пп. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение по такому основанию — достаточно сложная и «скользкая» в правовом отношении процедура. Очень уж много условий, предусмотренных законодательством, надо соблюсти, чтобы увольнение было правомерным.

— беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации. Следовательно, какая бы низкая квалификация ни была у беременной женщины, уволить ее нельзя (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);

— работников, не имеющих достаточного опыта из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и специалистов) — п. 3 Указа Президента РФ о проведении аттестации госслужащих от 01.02.2005 N 110 (в ред. Указа Президента РФ от 19.03.2013 N 208), а также несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ);

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

— работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Следующее весьма принципиальное условие — наличие или отсутствие в организации другой работы, подходящей данному сотруднику, а также то, была ли предложена ему такая работа. Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, согласно ч. 3 ст.

81 ТК РФ, допускается только в том случае, если невозможно перевести человека с его согласия на другую работу. Без соблюдения этого условия увольнение не может быть признано законным — сотруднику в обязательном порядке должна быть предложена другая работа или должность (в том числе нижеоплачиваемая работа или нижестоящая должность), которую он может выполнять по состоянию здоровья и квалификации. Поэтому работнику необходимо представить перечень всех имеющихся вакантных должностей.

Следовательно, в приказе должно содержаться распоряжение отделу кадров о предложении сотрудникам перевода на другие имеющиеся в организации должности. В случае если работник соглашается на перевод (такое согласие должно быть выражено в письменной форме), издается приказ о переводе в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ.

Уровень занимаемой должности это

Если же отказывается от перевода, или в организации нет подходящих вакансий, он может на самом предложении написать «От предложенной работы отказываюсь» или подать заявление на имя руководителя организации. В этом случае его увольняют. Руководитель организации должен издать приказ по унифицированной форме N Т-8 (N Т-8а).

На основании приказа делается соответствующая запись в трудовой книжке работника. В случае если увольняется служащий, в приказе и трудовой книжке указывается — «в связи с несоответствием занимаемой должности»; если рабочий, то — «в связи с несоответствием выполняемой работе».

Приказ следует составить в одном экземпляре. После того как документ подпишет руководитель, с ним под роспись нужно ознакомить сотрудника (ст. 84.1 ТК РФ).

Если в результате аттестации выявлено несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) сотрудника, являющегося членом профсоюза, то его увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом следует учесть, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

Подводя итог, можно сказать, что расторжение трудового договора с работником в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по итогам аттестации не обязательно. Несоответствие работника занимаемой должности определяется по объективным данным, а не по субъективному отношению работника к своим трудовым обязанностям.

Основное условие увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ — отсутствие в его действиях вины, т.е. когда невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по трудовому договору обусловлено отсутствием необходимых знаний, навыков, соответствующей квалификации. Если образование, квалификация, навыки, опыт позволяют работнику надлежащим образом выполнять свои трудовые функции, однако работник по своей вине выполняет их ненадлежащим образом, то указанное основание увольнения неприменимо.

В этом случае работник должен быть уволен за нарушения трудовой дисциплины. Например, в течение года он несколько раз опаздывал на работу, что было отражено в табеле рабочего времени. Затем было зафиксировано появление на рабочем месте данного сотрудника в состоянии алкогольного опьянения. Вместе с тем должностные обязанности исполнялись им в полном объеме.

Уровень занимаемой должности это

1. Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации можно определить как объективную неспособность работника выполнять должным образом порученную работу. Неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке, невыполнении норм труда и т.д.

Предлагаем ознакомиться  Как узнать откуда и от кого пришло заказное письмо?

2. Зафиксированного в протоколе заседания аттестационной комиссии положения о том, что работник не соответствует занимаемой должности, недостаточно, чтобы его уволить. Суд оценивает результаты аттестации в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.

2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). По каждому такому факту нужно иметь подтверждающий документ — докладную записку непосредственного начальника сотрудника, акт за подписью не менее двух свидетелей, жалобы клиентов. В суде пригодятся не только итоговые документы, но и материалы аттестации — результаты тестирования, экспертные оценки, служебные характеристики, отчеты сотрудника о проделанной работе и т.д.

3. Для увольнения работника по причине несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе необходима систематичность в ненадлежащем исполнении им трудовых обязанностей.

4. Увольнение сотрудника в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе (особенно из частной организации) с соблюдением всех установленных законодательством правовых норм — дело сложное, трудоемкое и отчасти рискованное, поскольку оспорить можно практически каждый шаг работодателя.

Так что, прежде чем уволить работника, организации зачастую придется потратить немало сил и времени, проделать огромную и, можно сказать, ювелирную работу, чтобы создать такую систему аттестации, которая исключит любую возможность восстановления уволенного на работе со всеми вытекающими последствиями. Либо просто не стоит и пробовать…

Раздел II. Квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 21 августа 1998 года N 37

Уровень занимаемой должности это

Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих

(в редакции постановлений Минтруда России от 24 декабря 1998 года N 52, от 22 февраля 1999 года N 3, от 21 января 2000 года N 7, от 4 августа 2000 года N 57, от 20 апреля 2001 года N 35, от 31 мая 2002 года N 38, от 20 июня 2002 года N 44)(с изменениями на 27 марта 2018 года)

____________________________________________________________________

Документ с изменениями, внесенными:постановлением Минтруда России от 28 июля 2003 года N 59;постановлением Минтруда России от 12 ноября 2003 года N 75;приказом Минздравсоцразвития России от 25 июля 2005 года N 461;приказом Минздравсоцразвития России от 7 ноября 2006 года N 749;приказом Минздравсоцразвития России от 17 сентября 2007 года N 605;

приказом Минздравсоцразвития России от 29 апреля 2008 года N 200;приказом Минздравсоцразвития России от 14 марта 2011 года N 194;приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 15 мая 2013 года N 205 (вступил в силу с 1 июля 2013 года);приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 12 февраля 2014 года N 96; приказом Минтруда России от 27 марта 2018 года N 197.

1. Утвердить Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанный Институтом труда Министерства труда и социального развития Российской Федерации.

Уровень занимаемой должности это

2. Установить, что утвержденный настоящим постановлением Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих рекомендуется для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.

3. Институту труда обеспечить издание необходимого количества указанного Квалификационного справочника.________________ Квалификационный справочник издан в декабре 1998 года. О порядке его приобретения см. на с.4 обложки.

Министр труда исоциального развитияРоссийской ФедерацииО.Дмитриева

УТВЕРЖДЕНпостановлением Минтруда РФ21 августа 1998 года N 37

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих является нормативным документом, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 года N 37. В настоящее издание включены дополнения, внесенные постановлениями Минтруда России от 24 декабря 1998 года N 52, от 22 февраля 1999 года N 3, от 21 января 2000 года N 7, от 4 августа 2000 года N 57, 20 апреля 2001 года N 35, от 31 мая 2002 года и от 20 июня 2002 года N 44.

Новый Квалификационный справочник призван обеспечить рациональное разделение труда, создать действенный механизм разграничений функций, полномочий и ответственности на основе четкой регламентации трудовой деятельности работников в современных условиях. Справочник содержит новые квалификационные характеристики должностей служащих, связанные с развитием рыночных отношений.

В квалификационных характеристиках проведена унификация нормативов регламентации труда работников для обеспечения единого подхода к подбору персонала соответствующей квалификации и соблюдения единых принципов тарификации работ, основанных на их сложности. В квалификационных характеристиках учтены новейшие законодательные и нормативные правовые акты Российской Федерации.Нормативные материалы приведены по состоянию на 10 октября 2002 года.

Введение

Глубокие социально-экономические преобразования российского общества в условиях перехода к рыночной экономике требуют коренных изменений в регулировании трудовых отношений, организации труда и регламентации трудовой деятельности работников.

Изменение технологического способа производства на базе широкого внедрения компьютерной техники и информатизации, возрастание роли науки и научно-технического прогресса как фактора экономического роста, усиление социальной ориентации производственной деятельности, осуществление приватизации, развитие предпринимательства, в том числе среднего и малого бизнеса, обусловили эволюцию отношений собственности и типов хозяйствования в направлении разнообразия и множественности их форм, взаимоотношений между работодателем и наемным работником, активизацию их участия в акционерном капитале и управлении, развитие коллективно-договорных отношений.

Программой социальных реформ в Российской Федерации предусматривается в сфере труда и трудовых отношений в качестве главных задач создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда, трудовой активности, развития предприимчивости и деловой инициативы, а также внедрение надежных механизмов соблюдения предприятиями, учреждениями и организациями всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам наемного труда.

Решение этих задач может быть достигнуто путем качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышения его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.

При этом для преодоления кризисных явлений, становления и эффективного функционирования рыночного механизма требуются максимальная мобилизация резервов экономического роста, приведение в действие организационно-экономических и социально-сихологических факторов, соблюдение принципов правильного подбора, расстановки и использования кадров на основе установления и соблюдения квалификационных требований к ним, четкого распределения обязанностей работников, повышения уровня их профессионализма и ответственности каждого за порученное дело.

Настоящий Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей) призван обеспечить рациональное разделение труда, создать действенный механизм разграничения функций, полномочий и ответственности, четкую регламентацию трудовой деятельности работников в современных условиях развития рыночных отношений. Являясь нормативным документом, Квалификационный справочник обеспечивает преемственность с ранее действовавшим.

Применяемые до настоящего времени квалификационные характеристики должностей служащих в основном были разработаны и утверждены десять и более лет назад. Они отражали сложившиеся к тому времени организационно-технические и экономические условия, а следовательно, уровень профессионально-квалификационного, а также должностного разделения и организации труда.

Огромные изменения, происшедшие за последнее десятилетие в экономических, социальных и организационно-технических отношениях, а также практике применения действующих нормативов организации труда, какими являются квалификационные характеристики должностей служащих, обусловили необходимость их пересмотра, дальнейшего совершенствования с учетом нового этапа развития общества, новых требований к работникам, их знаниям и квалификации.

Настоящий Справочник дополнен новыми квалификационными характеристиками должностей работников, функции которых связаны со становлением и развитием рыночных экономических отношений. К ним, например, относятся квалификационные характеристики должностей аудитора, аукциониста, брокера, дилера, менеджера, оценщика, специалиста по маркетингу и др. Новые характеристики отражают современные требования, отвечают задачам проводимых в стране реформ.

Особого внимания требует характеристика должности менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, обладающих специальным образованием, часто полученным в дополнение к инженерному, юридическому, экономическому. Менеджеры осуществляют квалифицированное управление деятельностью предприятия (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовое звено).

Менеджерами высшего и среднего уровня применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров предприятий, учреждений и организаций и других линейных руководителей — начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.

Что касается менеджеров низового уровня, то в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства возникла потребность в определении их места и функциональной роли как организаторов этой деятельности, обеспечивающих ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Менеджеры соответствующего профиля осуществляют следующие основные функции: маркетинга, управления кадрами, материально-технического обеспечения, рекламно-информационного обслуживания и др.

Поскольку разница между уровнями менеджмента заключается в масштабе, пределах полномочий, ответственности, степени детализации выполняемых функций, то в Справочнике приводятся должностные характеристики менеджера (низового уровня без функциональной специализации), а также менеджера по персоналу и менеджера по рекламе.

Именно эти функциональные направления деятельности особо нуждаются в работниках соответствующего уровня квалификации, в четком определении их роли и места в существующих структурах управления. При необходимости на основе базовой должностной характеристики менеджера могут быть разработаны квалификационные характеристики или должностные инструкции для менеджеров других конкретных наименований при условии, что функциональная направленность и содержание их деятельности соответствуют должности менеджера.

В условиях перехода к рыночной экономике возрастает роль работников, осуществляющих оценочную деятельность на объектах, принадлежащих Российской Федерации, субъектам Российской Федерации или муниципальным образованиям. Установление стоимости объектов оценки необходимо при их приватизации, проведении бухгалтерского учета, коммерческом использовании, что требует определения балансовой, арендной, ликвидационной, страховой, заемной и других видов стоимости в зависимости от конкретных потребностей и поставленных целей.

Предлагаем ознакомиться  Какие суды рассматривают иски о клевете

В связи с этим в Справочник включена базовая квалификационная характеристика должности оценщика. Учитывая требования жизни, данное издание Справочника дополнено утвержденной Минтрудом России квалификационной характеристикой должности оценщика интеллектуальной собственности.Вместе с тем объективной необходимостью явился пересмотр действующих квалификационных характеристик традиционных должностей, внесение в них существенных изменений и дополнений в связи с происшедшими преобразованиями, а также с учетом практики применения этих характеристик.

Во всех квалификационных характеристиках, как новых, так и пересмотренных, проведена регламентация трудовых функций различных категорий служащих в целях обеспечения единого подхода к подбору персонала соответствующей квалификации и соблюдения единых принципов тарификации работ, основанных на их сложности.

При подборе персонала и определении требований к уровню квалификации работников следует учитывать изменения, внесенные федеральным законодательством. Так, по должностям, квалификационными характеристиками которых предусмотрено наличие высшего образования, необходимо руководствоваться Федеральным законом от 22 августа 1996 г.

N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, N 35, ст. 4135). В соответствии с этим Законом высшее профессиональное образование имеет три ступени: бакалавр, дипломированный специалист, магистр.При приеме на работу и проведении аттестации следует исходить из того, что квалификация (степень) «бакалавр» присваивается выпускнику высшего учебного заведения после 4-летнего освоения основных образовательных программ высшего профессионального образования;

квалификация «дипломированный специалист» — после 5-летнего освоения основных образовательных программ высшего профессионального образования; квалификация (степень) «магистр» присваивается после 6-летнего освоения основных образовательных программ высшего профессионального образования.Включенные в Справочник квалификационные характеристики должностей служащих пересмотрены с учетом Конституции Российской Федерации, а также принятых за последние годы законодательных и нормативных правовых актов.

Каждая квалификационная характеристика является нормативным документом, определяющим трудовую функцию работника и регламентирующим ее содержание, способствующим обеспечению оптимальной технологии выполняемой работы, рационального разделения труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, а также совершенствованию системы управления персоналом.

В качестве нормативной базы квалификационные характеристики должностей служащих предназначены для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, организационно-правовых форм и отраслей экономики независимо от их ведомственной подчиненности.На основе квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников, при составлении которых уточняются обязанности, предусмотренные в характеристиках, с учетом особенностей организации производства, труда и управления, технологии выполнения трудовых процессов.

При этом важно, чтобы как в квалификационных характеристиках, так и в должностных инструкциях службы управления персоналом, организации труда и заработной платы, подготовки и повышения квалификации кадров обеспечивали точное соответствие наименования должностей Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Общие положения

1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей) предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

________________ Здесь и далее под «предприятием» понимаются коммерческие организации, создаваемые в форме хозяйственных товариществ и обществ, в том числе открытых и закрытых акционерных обществ, акционерных обществ работников (народных предприятий), производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий.

Квалификационные характеристики, включенные в настоящий выпуск Справочника, являются нормативными документами, предназначенными для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов.

2. В основу построения Справочника положен должностной признак, поскольку требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименования должностей.

Справочник разработан в соответствии с принятой классификацией служащих на три категории: руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей). Отнесение служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические).

Наименования должностей служащих, квалификационные характеристики которых включены в Справочник, установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 года.

3. Квалификационный справочник содержит два раздела. В первом разделе приводятся квалификационные характеристики общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), широко распространенных на предприятиях, в учреждениях и организациях, прежде всего производственных отраслей экономики, в том числе находящихся на бюджетном финансировании.

4. Квалификационные характеристики на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов — должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.

Поскольку квалификационные характеристики распространяются на работников предприятий, учреждений и организаций независимо от их отраслевой принадлежности и ведомственной подчиненности, в них представлены наиболее характерные для каждой должности работы. Поэтому при разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и устанавливаются требования к необходимой специальной подготовке работников.

В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, внедрения новейших технических средств, проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой.

5. Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела.

В разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.

В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.

В разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы. Уровни требуемой профессиональной подготовки приведены в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании».

6. В характеристиках должностей специалистов предусматривается в пределах одной и той же должности без изменения ее наименования внутридолжностное квалификационное категорирование по оплате труда.

Квалификационные категории по оплате труда специалистов устанавливаются руководителем предприятия, учреждения, организации. При этом учитываются степень самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственность за принимаемые решения, отношение к работе, эффективность и качество труда, а также профессиональные знания, опыт практической деятельности, определяемый стажем работы по специальности, и др.

7. В Справочник не включены квалификационные характеристики производных должностей (старших и ведущих специалистов, а также заместителей руководителей подразделений). Должностные обязанности этих работников, требования к их знаниям и квалификации определяются на основе содержащихся в Справочнике характеристик соответствующих базовых должностей.

Вопрос о распределении должностных обязанностей заместителей руководителей предприятий, учреждений и организаций решается на основании внутренних организационно-распорядительных документов.

Применение должностного наименования «старший» возможно при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями. Должность «старшего» может устанавливаться в виде исключения и при отсутствии исполнителей в непосредственном подчинении работника, если на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы.

Должностные обязанности «ведущих» устанавливаются на основе характеристик соответствующих должностей специалистов. Кроме того, на них возлагаются функции руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности предприятия, учреждения, организации или их структурных подразделений либо обязанности по координации и методическому руководству группами исполнителей, создаваемыми в отделах (бюро) с учетом рационального разделения труда в конкретных организационно-технических условиях.

Требования к необходимому стажу работы повышаются на 2-3 года по сравнению с предусмотренными для специалистов I квалификационной категории. Должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации заместителей руководителей структурных подразделений определяются на основе характеристик соответствующих должностей руководителей.

Квалификационные характеристики должностей начальников (заведующих) отделов служат основой при определении должностных обязанностей, требований к знаниям и квалификации руководителей соответствующих бюро, когда они создаются вместо функциональных отделов (с учетом отраслевых особенностей).

8. Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно действующему положению о порядке проведения аттестации. При этом особое внимание уделяется качественному и эффективному выполнению работ.

9. Необходимость обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности выдвигает проблемы охраны труда и окружающей среды в число неотложных социальных задач, решение которых непосредственно связано с соблюдением руководителями и каждым работником предприятия, учреждения, организации действующих законодательных, межотраслевых и других нормативных правовых актов по охране труда, экологических стандартов и нормативов.

В связи с этим должностными обязанностями служащих (руководителей, специалистов и технических исполнителей) наряду с выполнением функций, предусмотренных соответствующей квалификационной характеристикой должности, предусмотрено обязательное соблюдение на каждом рабочем месте требований по охране труда, а должностными обязанностями руководителей — обеспечение здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей, а также контроль за соблюдением ими требований законодательных и нормативных правовых актов по охране труда.

https://www.youtube.com/watch?v=https:0mOc4zVnRi4

При назначении на должность необходимо учитывать требования к знанию работником соответствующих стандартов безопасности труда, экологического законодательства, норм, правил и инструкций по охране труда, средств коллективной и индивидуальной защиты от воздействия опасных и вредных производственных факторов.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector