Процедура адаптации новых сотрудников

Адаптация на новом месте: как облегчить процесс?

Каждый человек стремится к развитию, и у каждого оно происходит в самых различных сферах жизни. Кто-то предпочитает идти вверх по карьерной лестнице, а кто-то расширяет свою географию.

 Не важно в чем вы развиваетесь, главное то, что в процессе своего развития каждый сталкивается с новыми людьми и условиями, в которых ему придется жить и работать. Тот период, в процессе которого человек привыкает к новым условиям, именуется адаптацией.

Так как же все-таки сделать так, чтобы адаптация на новом месте не стала проблемой?

Основным врагом нового сотрудника в компании (особенно, без трудового опыта) являются сомнения и страхи, которые иногда не позволяют показать себя с лучшей стороны и становятся причиной скорого ухода с работы.

Среди «фобий» новых работников во время адаптации:

  • Потерять полученное место в компании.
  • Не справиться с обязанностями, нарушить сроки выполнения проектов.
  • Не найти общего языка с коллегами, проблемы коммуникации.
  • Обнаружить профессиональные недостатки или пробел в знаниях, необходимых для работы.
  • Оказаться некомпетентным в глазах руководства и коллег.
  • Не сработаться с новым руководителем.

Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца. Кроме того, достаточно часто на предприятии несчастные случаи на производстве происходят именно в первое время работы нового специалиста.

Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца.

Процедура адаптации новых сотрудников

Задачи и основы работы отдела персонала по управлению процессом адаптации:

  1. Программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Этот инструмент поможет понять суть его работы, получить необходимую информацию касательно деятельности предприятия; теоретические знания и практические навыки активизируют уверенность в себе и повышают результативность работы.
  2. Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником. Подходят способы как формального, так и неформального общения (например, после работы или совместный досуг сотрудников на выходных или в праздники).
  3. Организация краткосрочных курсов и тренингов для топ-менеджеров, вступающих в данную должность. Обучение азам руководства является ключом к эффективной и долгой работе руководителя.
  4. Разработка системы методов поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника.
  5. Применение метода общественных поручений для более тесного контакта с коллективом.
  6. Организация тимбилдинга или специальных ролевых игр для сплочения коллектива и нового работника.

Факторы, влияющие на поведение новых сотрудников

В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:

  1. Подготовительный.
    На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры.
  2. Обучение.
    Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями.
  3. Практические задания.
    Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.
  4. Принятие решения о прохождении испытательного срока.
    На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.

Адаптация на новом рабочем месте

Человек на протяжении своей жизни проходит множество этапов. С самого раннего детства он сталкивается с разными людьми, обществами. Не у всех это знакомство и дальнейшее общение проходит благоприятно. В научной литературе используется для обозначения этого явления термин «адаптация». Адаптация (лат.

В нашем случае можно использовать такой термин, как социальная адаптация (поскольку профессиональная, трудовая адаптация является частью социальной адаптации) — процесс активного приспособления индивида к условиям  социальной среды (требованиями рабочего места, особенностями партнеров, социальных групп, организационной культуры и др.

), обеспечивающими успешность его профессиональной деятельности и полноценную личностную самореализацию во всех сферах жизнедеятельности. Как отмечает А.Я. Кибанов, «трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха».

Человек сталкивается с адаптацией с самого детства. Первая ступень — детский сад, затем школа, далее профессиональное образование и, наконец, трудоустройство (точнее сказать, трудоустройства).

Однако в более раннем возрасте трудности новых знакомств и поиски наилучших отношений с новыми людьми проходят легче. Но чем старше становится человек, тем труднее ему найти общий язык в новом коллективе.

Социальные психологи считают, что взрослый человек адаптируется не менее 3х месяцев (для сравнения, у детей этот период сокращается до 1-2 недель.).

Адаптация на новом рабочем месте является одним из важнейших испытаний для тех, кто решил сменить место работы или ищет её впервые.

Каждый по-разному переносит адаптационный период: кто-то легко включается в новую деятельность, для кого-то это время большого напряжения.

В рамках данной статьи мы ограничимся рассмотрением проблемы адаптации только в отношении молодых специалистов.

Учитывая, что для любого человека, даже для многоопытного профессионала, адаптация на новом рабочем месте — это всегда стрессовая ситуация, для вчерашних выпускников она связана с полной сменой образа жизни, режима дня, уровня требований и ответственности. Поэтому так возрастает степень актуальности и значимости данного этапа в жизни молодого человека.

Выделяют следующие цели адаптации сотрудника:

  • Уменьшение стартовых издержек. Первое время работник плохо знает свое рабочее место, рабочее пространство, следовательно, он работает менее эффективно.
  • Решение нестандартных и конфликтных ситуаций, возникающих в трудовом процессе.
Предлагаем ознакомиться  Увольнение сотрудника по статье причины

Снижение периода «озабоченности» (неопределенности) старых сотрудников в связи с принятием нового сотрудника, быстрое вхождение новичка в коллектив:

  • Обеспечение приспособления потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией;
  • Ускорение сроков приближения нового сотрудника к высокой продуктивности и качеству выполняемых работ;
  • Сокращение текучести рабочей силы.
  • Развитие позитивного отношения к работе, мотивации, развитие чувства удовлетворенности работой.

Процедура адаптации новых сотрудников

Как адаптироваться на новом рабочем месте

1. Период острой адаптации (длится 1-2 месяца). Часто он связан с чувством тревоги, неуверенности в себе, ощущением, что Вы ошиблись или ошиблись в Вас. Новая работа многим кажется совсем не такой, какой она представлялась.

Производственные задачи вызывают много вопросов, но человек не хочет выглядеть некомпетентным, пытается решить их самостоятельно, часто неудачно. Идет постоянное сравнение того, что есть, с тем, что было в пользу последнего.

Чем более неуверенным и одиноким ощущает себя человек, тем труднее ему быть самим собой. Человек переживает глубокое психологическое напряжение.

Этот период заканчивается тогда, когда возникнет ощущение, что Вы справляетесь с порученной работой и что ситуация на работе предсказуема, что среди коллег есть те, кто рады видеть Вас на рабочем месте и Вам доверяют как специалисту.

2. Период оптимизма (спустя 3-4 месяца со времени трудоустройства). Он характеризуется тем, что напряжение первых дней уходит и, успокоившись, человек думает, что он стал «своим» в коллективе и все задачи, связанные с должностными обязанностями, без усилий может выполнить.

Наступает расслабление и вот тут-то очень часто совершаются ошибки, связанные и с профессиональными задачами,  и с тонкостями взаимоотношений. Человек что-то делает не так, потому что постигает в первый период адаптации лишь самые общие, формальные стороны, касающиеся его работы и новых коллег.

В этот период человек чувствует себя непонятым, а если ему указывают на какие-то недочеты в работе или возникают трудности в отношениях, то испытывает обиду, несправедливость обвинений, человеку кажется, что он попал «не туда», что его недооценивают. Иногда это приводит к глубокому кризису, за которым следует увольнение.

3. Период  вторичной  адаптации (спустя  6 месяцев после трудоустройства). Человек усваивает все правила и традиции, принятые в данной  организации, успешно  реализует  себя как специалист, становится полноправным членом коллектива. По сути это уже не адаптация, а  закрепление  на  рабочем  месте.

Каждый человек по-своему переносит адаптационный  период: кто-то легко включается в новую деятельность, для кого-то это  время  большого  напряжения.

То, как пройдет адаптационный период, зависит от многих факторов: от психологических особенностей личности, от отношения новых коллег, от условий труда, интенсивности нагрузок  и  т.д.

 В  любом  случае  каждый, кому пришлось столкнуться с необходимостью перемены работы, должен понимать, что с ним происходит  и  быть  готовым  успешно  пройти этот  непростой  период  жизни.

 Приходите  на  работу  вовремя.

· Помните, что Вам будет необходимо быстро усвоить большой поток информации: имена, фамилии, телефоны, расположения кабинетов, порядок действий, распорядок дня и т. д. Для лучшего запоминания заведите ежедневник для записей, тогда Вы ничего не забудете!

  • Организуйте своё рабочее место и рабочее время в соответствии с принятыми в компании нормами и правилами.
  • Постарайтесь четко определить свои функции и обязанности, согласуйте их с непосредственным  начальником.
  • Полезно выяснить, в чем заключаются обязанности других членов коллектива, чтобы вы  смогли  определить, как  наилучшим  образом  взаимодействовать  с  остальными  работниками  к  взаимной  пользе.

Если  Вы  не  знаете, как  поступить, не стесняйтесь  задавать  вопросы. Лучше спросить, чем  допустить  ошибку.

·Запланируйте на следующий день даже больше, чем успеете сделать – это Вас «подгонит». Такой практике следуйте в дальнейшем.

· Очень важно вести себя так, чтобы у окружающих составилось мнение, что Вы пришли на работу полноценно трудиться, а не просто коротать время. Необходимо до минимума свести личные беседы по телефону, перекуры, кофе-паузы, общение в социальных сетях и личную переписку. Не закачивайте в рабочий компьютер игры.

Будьте  готовы  к  обучению. Каждый человек на новом рабочем месте проходит стадию  ученичества, т.к. даже если новая работа  соответствует по профилю и содержанию  предыдущей  деятельности, она  все  равно  имеет свою конкретную специфику.

Если Вас критикуют, постарайтесь использовать  критику  себе  во  благо: попробуйте действовать в соответствии с замечаниями и  попытайтесь исправить те ошибки, которые  сделали  Вас  уязвимыми.

Постарайтесь больше слушать и меньше говорить. Тогда Вы произведете впечатление тактичного  и  внимательного  человека.

Соблюдайте поведенческие стандарты, сложившиеся  в  коллективе: время прихода и ухода, манера одеваться, содержание рабочего места, обед, проведение  праздников  и  т.д.

·Уделяйте людям не меньше внимания, чем Вашим должностным обязанностям. Установление хороших отношений в новом коллективе  не  менее  важно, чем  качество  Вашей  работы.

  1. Следует помнить, что сведения о заработке считаются конфиденциальной информацией, обсуждать которую считается неприличным.
  2. Не поддерживайте разговоров, содержащих критику в чей-то адрес, особенно за спиной отсутствующего.
  3. Не будьте слишком открыты в вопросах, касающихся  Вашей  личной  жизни: неизвестно, как эта информация может отозваться Вам в  дальнейшем.
Предлагаем ознакомиться  Размер МРОТ в Москве в 2019-2020 году

Методы адаптации

Немаловажную роль в работе нового сотрудника играют правильно подобранные методы адаптации персонала. Они бывают двух видов: непроизводственные и экономические.

Суть экономических методов заключается в материальной мотивации сотрудника. Ведь основным критерием выбора работы является заработная плата. Непроизводственные методы состоят в том, что работодатель выбирает собственную схему проведения мероприятий по адаптации новых сотрудников.

Приведем пример непроизводственных методов: тимбилдинг, корпоративный PR, наставничество новых работников, корпоративные группы и сайты, проведение бесед и инструктажей внутри коллектива. Любой способ из вышеперечисленных достаточно эффективен в период адаптации сотрудника, а также для сплочения коллектива.

Современные технологии позволяют улучшить бизнес-процессы на предприятии и работать над командным духом всех сотрудников, увеличивая эффективность и результативность их работы и процветания компании.

Адаптация персонала является важным бизнес-процессом в любой организации, поэтому его не следует упускать из виду. Важно тщательно проработать схему этого проекта и зафиксировать его как корпоративное и нормативное положение об адаптации персонала конкретной компании.

Это положение должно контролироваться ответственными сотрудниками. Только если оно будет действительно работать, новые работники смогут быстро вникнуть в работу, избежать страхов и неуверенности в себе, за короткий срок стать результативным звеном команды. Для составления такого документа можно использовать образец положения об адаптации персонала, прописав в нем пункты, методы и инструменты, которые будут использоваться в процессе работы.

    • наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником).
    • тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)
    • беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
    • специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
    • экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
    • анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
    • другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)

Психологическое обеспечение адаптации молодого сотрудника на предприятии

  1. Психологический, или психофизиологический. К этому этапу может быть отнесена адаптация новых сотрудников к режиму и ритму рабочего дня, условиям труда, рабочему месту, физическим и психологическим нагрузкам. Каждый человек уникален, и для освоения в новой среде нам требуется разное время.
  2. Социальный. К социальным факторам можно отнести: организационную структуру компании, взаимоотношения в коллективе, корпоративные традиции и ценности, внутриорганизационные коммуникации, принятые стандарты и нормы поведения, способы и методы взаимодействия.
  3. Профессиональный. К этому этапу относятся: реализация профессиональных навыков и умений на новом месте, повышение квалификации, критерии оценки результатов труда, выполнение вмененных обязанностей.
  4. Организационный. Рассматривать организационный этап следует со стороны статуса и значимости занимаемой должности} роли структурного подразделения, в котором трудится новый сотрудник} корпоративных механизмов управления в организации} положения организации на рынке.

Адаптация в новом коллективе занимает от 3 до 12 месяцев. Самыми непростыми считаются первые два, а то и три месяца. Порой этот период совпадает с испытательным сроком. Если же руководитель разрабатывает и внедряет в коллектив программы адаптации новых сотрудников, то срок освоения на новом месте сокращается до минимума.

В этом документе прописывается кадровая политика организации, которая касается адаптации новых сотрудников. Такое положение направлено на стандартизацию и утверждение процесса прохождения испытательного срока на каждом из уровней организации. Примерная программа выглядит следующим образом.

Процедура адаптации новых сотрудников

К основным участникам адаптационной программы можно отнести: непосредственного руководителя, наставника, специалиста отдела кадров.

Процесс адаптации можно разделить на четыре стадии, на каждой из них предполагается выполнить определенные задания.

Специалисты кадровой службы:

  1. обзванивают сотрудников накануне выхода на работу}
  2. информируют коллектив о приходе нового сотрудника}
  3. занимаются подготовкой информационных материалов, выдаваемых новым сотрудникам в первый рабочий день. К таким материалам относятся:
  • списки внутренних и внешних телефонных номеров организации}
  • список правил, касающихся междугородних и международных звонков, а также личных звонков}
  • образец заявления для подключения электронной почты и Интернета}
  • образец заявления для подключения к корпоративной связи (если она предусмотрена)}
  • подготавливают пропуска, а при наличии парковки – разрешение на стоянку автомобиля}
  • проверяют обеспеченность рабочего места необходимой оргтехникой, канцелярскими товарами и расходными материалами, телефонным аппаратом.

В это время непосредственный руководитель:

  1.  проверяет наличие должностной инструкции, а также ее соответствие действительности}
  2. определяет наставника – во многих организациях применяется наставничество как метод адаптации персонала.
  1. встречают новых сотрудников и сопровождают до рабочего места, вручают информационный материал.
  2. проводят кадровое оформление}
  3. дают рекомендации к первому рабочему дню.

Непосредственный начальник:

  1. производит представление новых сотрудников коллективу, знакомство с наставниками.
  2. знакомит сотрудников с должностными обязанностями, системой поощрения и наказания, организационной структурой, порядком выдачи заработной платы и т.п.

Наставник:

  1. знакомит с правилами внутреннего распорядка (количество рабочих перерывов, продолжительность обеденного перерыва, график работы, дресс-код компании, пропускная система и т.п.)}
  2. предоставляет информацию личного характера: расположение столовой, туалета, места для курения и т.д.}
  3. информирует о правилах и традициях, которые сложились в данном отделе}
  4. обсуждает с новыми сотрудниками первый рабочий день.
Предлагаем ознакомиться  Образец жалобы в прокуратуру на работодателя

В этот период сотрудники отдела кадров:

  1. знакомят с возможностями карьерного роста}
  2. анализируют компетенцию и разрабатывают программу подготовки.

Наставник:

  1. знакомит с историей развития организации, ее целями, задачами, стратегиями и т.п.}
  2. дает рекомендации по ознакомлению с первоочередными документами}
  3. разъясняет действие административно-хозяйственной системы организации}
  4. знакомит новых сотрудников с непосредственными коллегами и начальством}
  5. дает важную информацию по отчетности.

Специалистами отдела кадров:

  1. раздаются новым сотрудникам для заполнения оценочные листы}
  2. анализируются заполненные оценочные листы}
  3. проводится обсуждение подведенных итогов, делается прогноз трудовых возможностей каждого нового сотрудника}

Непосредственный руководитель:

  1. сообщает новым сотрудникам о завершении испытательного срока и назначает время подведения итогов о выполненной за этот период работе}
  2. проводит собеседование с новыми сотрудниками и узнает их мнение об организации.

На поведение сотрудника оказывают влияние:

  • Внешние факторы. К таким факторам можно отнести: организационную и корпоративную культуру, систему адаптации сотрудников, систему поощрения и наказания, влияние скрытых лидеров коллектива.
  • Внутренние факторы. Под ними понимают мотивацию работника и целенаправленность, загруженность, личные проблемы, семейные ситуации, предыдущий опыт работы, а также руководящий и жизненный опыт.

Сотрудник, который недавно пришел в организацию, имеет свое представление о том, как в ней обстоит дело. Однако, столкнувшись с действительностью, понимает, насколько был неправ. Приходит осознание того, как на самом деле руководство замечает и оценивает вклад сотрудника в организацию, к инновациям и служебному рвению, как смотрит на новичков.

Чтобы максимально избежать подобной ситуации, уже на первом этапе адаптации новичкам следует предоставлять информацию о реальной деятельности организации, способах коммуникации, моделях поведения и т.п.

На сегодняшний день в России особо остро стоят проблемы адаптации молодых специалистов. Это связано с важностью вопросов о выборе жизненного пути. Большинство студентов, окончивших ВУЗы, не могут трудоустроиться по профессии. Поэтому молодым людям часто приходится менять профессии, подстраиваясь под спрос на рынке труда.

В этом случае создается дезадаптация молодого специалиста, которая влияет на чувство неполноценности в профессиональном плане, а также боязни невозможности реализоваться и раскрыться в трудовой среде.

Бывает и так, что молодой сотрудник сам отказывается от выполнения напряженной и тяжелой работы, приводящей к стрессу. Тем самым большую часть времени он уделяет себе. В этом случае развивается так называемый дауншифтинг. Незрелость личности, дисгармония в принятии решений и другие отклонения могут свидетельствовать о неадаптивности молодого человека.

Симптомы, указывающие на процесс нарушения профессиональной адаптации, могут проявиться спонтанно и так же мгновенно исчезнуть. Адаптация молодых специалистов может сопровождаться:

  • депрессиями}
  • плохим настроением}
  • нарушениями в поведении, работе, учебе}
  • физическим недомоганием и другими признаками.

Процесс адаптации представляет собой механизм, не имеющий окончания, так как внутренняя среда подвергается постоянным изменениям, что в свою очередь ведет к активации процесса. К факторам, влияющим на изменение процесса можно отнести, например, получение новой профессии или должности} смену места работы} изменение взглядов и потребностей человека.

  • во вхождении нового сотрудника в трудовой коллектив,
  • в усвоении и принятии им норм жизни этого коллектива,
  • в закреплении и развитии своих умений,
  • в достижении статуса полноправного члена команды сотрудников,
  • в достижении зоны психологического комфорта.

Психологическое обеспечение адаптации молодого сотрудника на предприятии можно рассмотреть в широком и узком смыслах.

Широкий смысл подразумевает, что под адаптацией понимается любое взаимодействие сотрудника и среды, приводящее к согласованию структур, функций и поведения.

Узкий смысл подразумевает под адаптацией взаимоотношения личности с определенной малой группой. То есть личность входит в состав малой группы и адаптируется под ее нормы, правила, отношения, а также старается занять в ней определенное место.

Цель системы психологического обеспечения молодых сотрудников на предприятии – уменьшение затрат предприятия за счет ускоренного процесса вхождения нового сотрудника в должность и сокращение текучести кадров.

  • Плавное вхождение в среду.
  • Знакомство с нормами и ценностями отдела/коллектива.
  • Мотивация закрепиться в коллективе и эффективно трудиться, удовлетворяя личные профессиональные потребности.

Производственная адаптация – это трудовой процесс внедрения сотрудника в новую для него профессиональную деятельность, ускоренный курс понимания задач и специфики деятельности. Этой цели служат курсы, тренинги, положительный настрой на работу.

Психофизиологическая адаптация заключается в том, чтобы новый работник смог справиться как с физическими, так и с психологическими нагрузками, которые неизбежны в начале работы на новом месте.

Социально-психологическая адаптация практически равна условиям труда, когда работник вступает в процесс профессиональной коммуникации с коллективом и ему важна и интересна его профессиональная деятельность.

Процедура адаптации новых сотрудников

Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании: местом работы, особенностями бизнес-процесса, взаимодействия с другими сотрудниками и подразделениями, своей ролью в организации.

Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании.

Экономическая адаптация подразумевает выявление перспектив роста оклада.

Помните, что сначала человек работает на репутацию, а  потом  уже  репутация  работает  на  человека.

https://www.youtube.com/watch?v=Cg-zBXM6YnA

Лето — традиционный период «затишья» на рынке труда. Зато осенью тысячи сотрудников приходят в новые коллективы: кто-то получает свою первую работу, а кто-то менять компанию или сферу деятельности.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector