Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

Индивидуальные и коллективные трудовые споры: в чем разница

Ситуация, когда руководитель и подчиненный совершенно по-разному трактуют положения трудового соглашения и нормы ТК РФ, называется индивидуальным трудовым спором. Если он возникает, работник имеет право обратиться с заявлением в комиссию по индивидуальным трудовым спорам (КТС).

В КТС по причине индивидуальных трудовых споров могут обратиться стороны, которые связаны производственными отношениями или уже прекратившие их, например бывший сотрудник фирмы и действующий руководитель, плюс соискатели, претендующие на вакансии.

Возникновение коллективного трудового спора имеет несколько иной механизм. Когда выявляются трудовые разногласия в коллективе, составляется претензия руководителю от какой-то группы работников (цеха, службы, отдела). Она основана на несогласии с чем-то, например с изменением режима работы, графика смен, с утверждением, нарушением колдоговора. Бывает, споры возникают, когда администрация предприятия выступает против внутренних документов, одобренных профсоюзом.

Коллективный трудовой спор, в отличие от индивидуального, нельзя разбирать в суде: он находится вне компетенции гражданских судов. Из-за этого бывает сложно уладить ситуацию.

Рассмотрим понятие коллективного трудового спора. Он имеет два отличительных признака:

  • коллективный характер;
  • специфичный предмет разногласий.

Первый признак выражен тем, что одна из сторон в споре – работники, имеющие:

  • организационное единство (участники профсоюза, сотрудники филиала, какой-то отдельной структурной единицы компании);
  • совместные трудовые, социально и профессионально обусловленные интересы.

Вторая сторона (работодатель) тоже может быть представлена неким коллективом – например, объединением работодателей какой-то сферы, отдельной местности и т. п. Но только коллективного характера одной или обеих сторон спора недостаточно для того, чтобы точно признать возникшие противоречия коллективным трудовым спором. Другое непременное основание – предмет спора.

Что мыслится под предметом спора:

  • условия работы, в том числе зарплата, регламентированные для всех членов коллектива либо для некоторых групп, – но только в том случае, если их устанавливает или изменяет работодатель; если же условия труда утверждаются на законодательном уровне, они не могут быть предметом коллективного трудового спора;
  • подписание, корректировка и исполнение соглашений, колдоговоров – когда руководство игнорирует переговоры по данному вопросу или препятствует им, отказывается заключать соглашения или вносить поправки в них, когда условия коллективного договора нарушаются;
  • отказ руководства считаться с мнением выборного представительного органа сотрудников, когда принимаются важные нормативные акты, в которых описаны нормы трудового права в компании.

В коллективных трудовых спорах стороны реализуют полномочия через представителей.

День начала коллективного трудового спора – тот день, когда был оформлен протокол разногласий в ходе коллективных переговоров (ст. 38, ст. 40 ТК РФ). Такое может произойти, как только начальство сообщит, что намерено отклонить претензии работников, или спустя 3 дня после того, как были предъявлены эти претензии.

Надо иметь в виду, что стороной спора может стать не весь коллектив, а только часть – цех, участок, бригада и т. д.

Читайте нашу статью «Бухгалтерский аутсорсинг: риск или экономия?».

Спорим не поодиночке

Коллективный трудовой спор – это определенное столкновение интересов группы наемных сотрудников (или их представителей) с работодателем (его представителями), не нашедшее в данный момент приемлемого разрешения, касающееся:

  • условий труда (изначально принятых или измененных);
  • выполнения коллективных договоров и соглашений;
  • учета коллективного мнения при утверждении локальных нормативных актов.

Сторона конфликта, именуемая «работодатель», трактуется максимально широко и подразумевает как юридических лиц, так и индивидуальных предпринимателей.

ВАЖНО! Поскольку мы рассматриваются именно коллективные споры, то сторона персонала всегда является коллективным субъектом, а значит, имеет право действовать через представителей, как и работодательская. Представители любой группы не заинтересованы в исходе спора, поэтому, хотя они и вправе олицетворять одну из противоборствующих групп, самостоятельной стороной конфликта они не признаются.

Про стороны коллективного трудового спора более подробно

Когда на предприятии проходят переговоры, заключается колдоговор или в него вносятся изменения, интересы работников представляет первичная профсоюзная организация, эти же полномочия можно делегировать каким-то доверенным лицам. Посланники коллектива контролируют исполнение условий договора. Помимо этого, закон дает им право участвовать в управлении организацией и рассматривать трудовые споры между сотрудниками и администрацией.

Если переговоры касаются заключения и изменения соглашений или возникших из-за этого трудовых споров, если формируются и работают комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, тогда работников представляют профсоюзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов и территориальных организаций профсоюзов.

Даже если сотрудники не состоят в профсоюзах, у них, по ст. 30 TK РФ, есть возможность поручить представителям первичной профсоюзной организации быть их доверенными лицами при взаимодействии с руководством.

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

В соответствии со статьей 33 ТК РФ, когда проходят переговоры с персоналом, подписывается или изменяется колдоговор, от работодателя выступают руководитель или те высокопоставленные сотрудники, которых он для этого уполномочил, как положено по закону или опираясь на нормативно-правовые акты, в том числе локальные, учредительные и другие документы.

Интересы работодателей тоже могут быть представлены соответствующими объединениями работодателей – при проведении коллективных переговоров, подписании соглашений или внесении в них изменений, если при этом имеют место трудовые споры, появляется необходимость формирования и работы комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Читайте нашу статью «Банкротство юридического лица: подробные разъяснения и описание процедуры».

Коллективные споры: законодательные аспекты

Трудовой Кодекс принял положения относительно трудовых конфликтов между группами на основании Федерального Закона № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 г.

Ст. 398 ТК РФ практически дублирует положения Федерального Закона. Изменения внесены лишь в часть, касающуюся забастовки как одного из методов выяснения разногласий, а также о роли в организации такого протеста профсоюзного органа. Более расширенно определены стороны коллективных трудовых споров в ст. 399 ТК.

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

Основной Закон РФ (Конституция) провозглашает право сотрудников коллективно выражать свое несогласие с работодателем и разрешать эти споры, в том числе и путем забастовки (ч. 5 ст. 37).

Трудовое право признает своим предметом не только сами коллективные трудовые споры, но и процедуру их разрешения (гл. 61 ТК РФ).

Основные виды коллективных трудовых споров

Разрешением конфликтов коллектива с работодателем занимаются разные структуры — как государственные, так и общественные. При этом выбор остается за сотрудниками. Чаще всего работники просто направляют своих избранных представителей к работодателю и пытаются договориться.

Второй вариант — создание специальной комиссии на предприятии, которая проводит примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров. Содействие в урегулировании конфликта оказывает также суд и трудовая инспекция.

Принято выделять следующие этапы разрешения коллективных трудовых споров.

На этом этапе коллектив вырабатывает конкретные претензии к своему начальству и определяет тематику спора. Формулируются требования, с которыми представители коллектива готовы пойти к начальству. Нужно, чтобы они были конкретными, четкими, желательно с указанием норм права, которые были нарушены.

Ведение переговоров с руководством по разрешению коллективного трудового спора осуществляют представители трудящихся, выбранные на общем собрании. Со своими претензиями, оформленными на бумаге, они идут к руководителю и доводят до него позицию коллектива.

При этом «парламентеры» предлагают свой путь решения проблемы. Через 2 дня свой ответ должен дать работодатель. Если удается договориться, то конфликт исчерпан.

Если компромисса достичь не получилось, нужно создавать примирительную комиссию. На уровне предприятия на это отводится всего 2 дня по новому закону, в отличии от упраздненного ФЗ о порядке разрешения коллективных трудовых споров, который давал на это 3 дня. Комиссия состоит из одинакового количества членов от коллектива и работодателя.

Чтобы разрешить конфликт, у комиссии на предприятии есть только 3 дня, а на более высоких уровнях 5 дней. В отличии от комиссии по трудовым спорам, которая создается при индивидуальных конфликтах, решение здесь принимается только при достижении соглашения, а не путем голосования.

В случае отрицательного результата на следующий же день комиссия должна созвать трудовой арбитраж или привлечь к участию в примирительных процедурах посредника. На обсуждение его кандидатуры отводится 2 дня. Им может стать любой, разбирающийся в теме спора специалист. Главное, чтобы он не был заинтересованным лицом и не работал на предприятии.

Посреднику отведено 3 дня на урегулирование конфликта. Он запрашивает документы у любой из сторон и ведёт переговоры. Его деятельность заканчивается составлением соглашения или подписанием протокола разногласий. В первом случае коллективный трудовой спор решается, кем бы он ни был инициирован, а во втором его разрешение переходит на следующий уровень.

Трудовой арбитраж создается на условиях соглашения между коллективом, администрацией и трудовой инспекцией. Его решение обязательно для исполнения. Этот орган создается в течение 2 дней на предприятии и в течение 4 дней на иных уровнях.

На что имеет право трудовой арбитраж:

  • рассматривает обоснованное обращение любой из сторон;
  • запрашивает имеющие значение документы;
  • дает информацию в государственные и муниципальные органы о прогнозируемых последствиях конфликта;
  • принимает окончательное решение по проблеме.

На предприятии решение по коллективному трудовому спору, подведомственность и подсудность которого относится к компетенции этого органа, принимается за 3 дня, а на более высоких уровнях за 5 дней.

Решение, принятое трудовым арбитражем — закон как для обеих сторон. Оно должно быть исполнено беспрекословно. За его неисполнение грозит дисциплинарная ответственность сторон при разрешении коллективного трудового спора, вплоть до увольнения виновных лиц.

Предлагаем ознакомиться  Как внести дополнения в коллективный договор образец

Орган контролирует и требует исполнения своих решений. Если они все-таки не выполнены, дело передается в суд общей юрисдикции. В крайнем случае объявляется забастовка.

В основе классификации коллективных трудовых споров – разные факторы, обычно это:

  • предмет спора;
  • правовые отношения, из которых вытекает спор.

По предмету коллективного трудового спора

По отношениям, из которых коллективный трудовой спор возникает

1. Споры по установлению или изменению условий труда, заключению и корректировке коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта сотрудников – их относят к разряду споров интересов (ни у одной стороны еще нет юридических прав), иногда называют экономическими (подчеркивается неправовой характер). Могут возникнуть на отраслевом, региональном, территориальном и других уровнях коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

2. Споры по выполнению коллективных договоров и соглашений – споры права. Возникают на уровне организации, так как обязательства по соблюдению условий колдоговора и соглашения лежат на конкретных работодателях, а не их представителях в переговорах.

1. Споры в формате отношений «коллектив сотрудников – работодатель (представитель работодателя)».

2. Споры в рамках отношений «выборный профсоюзный или иной представительный орган работников — работодатель (представитель)».

3. Споры в рамках отношений социальных партнеров на уровнях выше, чем уровень организации

(профессиональные объединения, отраслевые союзы, уровень местного самоуправления, региональный, федеральный уровень).

Читайте нашу статью «Удаленные сотрудники: экономия средств или ворох проблем».

Возможные предметы трудовых коллективных разногласий

Причина возникновения конфликта определяет и состав сторон, принимающих участие в споре. Чаще всего актуально одно из 3 оснований для группового трудового спора.

  1. Условия труда. Спор по поводу установленных или сменившихся условий работы, в том числе и оплаты труда, может возникнуть как в рамках одного структурного подразделения, так и оказаться общим для всей организации, включая ее филиалы и представительства. Спорить коллектив имеет право только касательно тех трудовых условий, которые работодатель документально закрепил для всех сотрудников или каких-то отдельных групп. Условия, зафиксированные в трудовом законодательстве и федеральных законах, не оспариваются.
  2. Заключенные договора и коллективные соглашения. Такие документы работодатель не вправе принимать единолично. Коллективный трудовой спор правомочен, если работодательская сторона не хочет вести переговоров по спорным положениям колдоговора или соглашения, что мешает его заключить, либо не выполняет зафиксированные договоренности, либо нарушает нормы, закрепленные в этих документах.
  3. Пренебрежение мнением представительских органов коллектива. Это основание не предусматривалось упомянутым ФЗ от 1995 года, зато оно внесено в обновленную статью ТК. Проект локального нормативного акта нужно согласовывать с первичной профсоюзной организацией, если таковая действует на предприятии (ст. 372 ТК). Если работодатель отказывается учитывать мнение представителей интересов персонала при утверждении внутренних документов, это причина для выражения коллективного несогласия.

Положения статьи 398 Трудового кодекса РФ определяют трудовой спор как нерешенные противоречия рабочих и руководства организации (или представителей обеих сторон), связанные с установлениями и корректировками условий труда (в том числе и с зарплатой), заключениями, поправками и исполнением коллективных договоров, а также с ситуациями, когда начальство игнорирует мнение представителей со стороны работников во время принятия нормативных актов компании.

В качестве конфликтующих сторон могут выступать работники предприятия (трудовой коллектив) и отраслевое вышестоящее руководство. Недостаточное финансирование предприятий или организаций в конкретной отрасли нередко становится причиной дискриминации по отношению к работникам (учителям, врачам, шахтерам и т. д.).

В отдельном порядке рассматриваются требования трудовых коллективов, не имеющие отношения к трудовым спорам (политические, экологические и т. д.).

Вас также может заинтересовать: Контроль работы сотрудников: виды, методы, ошибки

Начало коллективного трудового спора

Датой начала коллективного трудового спора считают:

  • на уровне организации – день, когда работодатель или его представитель письменно известил, что намерен отклонить полностью или частично требования работников (их представителей), или по прошествии трех рабочих дней с момента получения им требований работников, а также день составления протокола разногласий в процессе коллективных переговоров;
  • на вышестоящем уровне – день, когда представители работодателей (объединения работодателей) письменно сообщили о решении отклонить все или часть требований профсоюзов (их объединений), или день после того, как пройдет 1 месяц с момента получения решения (если соответствующего сообщения от представителей работодателей не поступило), а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению соглашения.

Разногласия

Право выдвигать требования, которые являются предметом разногласий, имеют коллективы работников организации и ее обособленных структур, а также их представители. Эти требования должны быть:

  • подтверждены на общем собрании (конференции);
  • переданы в письменной форме.

Какой порядок рассмотрения коллективных трудовых споров? Требования подчиненных работодатель обязан принять и рассмотреть в течение трех дней, затем сообщить решение. Подобные требования вправе выдвигать и профсоюзы, направляя их не к конкретному работодателю, а представителям работодателей или их объединений (так обычно принято выражать консолидированное мнение людей, занятых в одной отрасли, но работающих на различных предприятиях). Тогда о решении соответствующий представитель извещает профсоюз, на это отводится 1 месяц.

Если претензии трудового коллектива отклоняются полностью или частично, для улаживания ситуации прибегают к примирительным процедурам, и только с этого времени считается, что возник коллективный трудовой спор.

Читайте нашу статью «Маркетолог в компании: требования, задачи и поиск достойных».

Разрешение коллективных трудовых споров с участием посредника

Нередкими стали коллективные споры относительно оспаривания законности локальных актов или их отдельных пунктов. Участником спора от имени работников выступает, как правило, профсоюз. Противником в споре может быть как работодатель, так и прокурор, защищающий ­интересы неопределенного круга лиц.

И если в первом варианте соотношения сторон одинаково возможны решения как в пользу работников (профсоюза), так и в пользу работодателя, то во втором варианте соотношения сторон (профсоюз – прокурор) можно отметить динамику решений судов в пользу требований прокурора, защищающего интересы неопределенного круга лиц, а по сути – ­просто стоящего на страже четкого исполнения закона.

Суд обязал Профессиональный союз авиаработников радиолокации, радионавигации и связи России внести изменения в устав и типовое положение о первичной организации профсоюза, приведя их в соответствие с требованиями законодательства. В частности, суд указал, что оспариваемые прокурором положения противоречат действующему законодательству в части, предусматривающей возможность объявления забастовки авиационным персоналом, осуществляющим деятельность по обеспечению безопасности полетов воздушных судов или авиационной безопасности, а также деятельность по организации, выполнению, обеспечению и обслуживанию воздушных перевозок и полетов воздушных судов, авиационных работ, организации использования воздушного пространства, организации и обслуживанию воздушного движения (ч. 4 ст. 37 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).

Жалоба профсоюза на данное решение была оставлена без удовлетворения (решение Савеловского районного суда города Москвы от 07.08.2012; апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2012 по делу № 11-25228).

На законотворческом уровне имеется порядок разрешения коллективного трудового спора. В данной процедуре каждому этапу строго отведено конкретное время. Оно не может меняться ни в большую, ни в меньшую сторону.

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

Этап 1 и 2. Примирительные процедуры

1. Заинтересованные в удовлетворении своих интересов стороны составляют претензионный документ. В нем указывается суть вопроса и причины, которые привели к спору. С этого момента исчисляется время, в течение которого ситуацию должны рассмотреть специалисты экспертной комиссии предприятия.

2. Формируется и приступает к работе примирительная комиссия, задача которой – вынести решение по итогам проведенного анализа ситуации.

Этапы 3 и 4. Привлечение посредника

3. Если нет возможности сразу уладить вопрос, стороны привлекают посредника, с этого момента рассмотрение коллективного трудового спора продолжается только с участием представителя третьей стороны.

4. Итогом поиска приемлемого решения становится документ, который отвечает требованиям обеих сторон спора или только одной. Если компромисс не найден, результатом процесса переговоров становится подписание протокола разногласий.

Важно! Если на любом из перечисленных этапов появляется возможность погасить конфликт, спор может быть сразу прекращен.

Этап 5. Формирование трудового арбитража

5. Создается трудовой договор, условия которого считают подходящими и работодатель, и сотрудники. Если же согласие не найдено и переговорщикам не удалось примирить стороны конфликта, нужен трудовой арбитраж – временный орган управления, который призван урегулировать ситуацию, не доводя ее до суда и забастовок.

Если руководство не соблюдает законодательные нормы, коллектив имеет право остановить производство или работу предприятия, пока спорная ситуация не разрешится правовым путем.

Внимание! У работодателя нет права чинить препоны созданию арбитража или мешать его работе.

Читайте нашу статью «KPI менеджера по продажам: как рассчитать и внедрить».

Для того чтобы была достигнута главная цель – урегулирование коллективного трудового спора, стороны могут обратиться за помощью к постороннему человеку. Но это добровольное решение, так что, если один из фигурантов спора на него не пойдет, конфликт предстоит рассматривать уже только в трудовом арбитраже. Так велит закон.

работники сидят за столом в кабинете

Сторонам удалось договориться? Очень хорошо. Значит, они в самом деле полны желания уладить конфликт, а не усугубить положение.

От кандидатуры посредника, без преувеличения, зависит исход дела. Для успеха важны:

  • личные качества приглашенного человека;
  • его знания и профессиональный опыт;
  • его умение разбираться в людях, хорошие психологические навыки.

ТК РФ и рекомендации Министерства труда не регламентируют требования, которые предъявляются к посредникам, например нигде нет таких жестких условий, как наличие высшего образования или юридической специальности. Но обобщенный анализ документов позволяет обозначить основные критерии выбора такого важного помощника.

Итак, люди, которых приглашают стать посредниками в решении коллективных трудовых споров, должны:

  • достичь возраста 18 лет;
  • иметь соответствующее образование (юрист, специалист по кадрам или в сфере деятельности предприятия, психолог);
  • иметь практику в сфере урегулирования подобных ситуаций (они ведь не просто выслушивают стороны, но и предлагают собственные пути решения спора);
  • никоим образом не зависеть от той или другой стороны конфликта (не иметь с ними личных или служебных отношений).

Безусловно, посредник должен отличаться порядочностью. Совершенно недопустимо разглашать коммерческую тайну компании, делиться закрытой информацией от участников без их согласия, брать деньги или подарки от сторон.

Как правило, услуги такого рода вознаграждаются, хотя посредник может сыграть свою роль и бесплатно. В любом случае, вопрос следует обсудить заранее, чтобы не появился еще один повод для претензий.

Стороны коллективного трудового спора могут сами найти человека для переговоров или воспользоваться помощью службы занятости – там есть списки людей, которых рекомендуют как посредников.

Если среди посредников так и не найдется кандидатуры, которая устроит обе стороны, процедура состояться не сможет.

Читайте нашу статью «Договор на оказание услуг: порядок и тонкости составления».

Стороны сами определяют, каким образом им устроить рассмотрение спора, привлекая посредника. Тем не менее существует несколько общих правил, которые всегда пригодятся.

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

Для сопровождения процесса урегулирования трудового спора с участием посредника потребуются документы:

  1. Двустороннее соглашение на рассмотрение конфликта с помощью посредника. Документ подтверждает, что и та, и другая стороны согласны пригласить данного специалиста.
  2. Протокол о согласовании конкретной кандидатуры посредника. Составляется по итогам заседания представителей сторон.
  3. Соглашение о порядке рассмотрения спора с приглашением посредника. Закон позволяет сторонам самостоятельно решать: как будет осуществлен процесс, сколько понадобится заседаний, будут ли они отдельными или совместными, сколько времени отводится на выступления и т. п.
  4. Протокол о пролонгировании срока примирения с участием посредника – если не хватило времени, установленного законом.
  5. Итоговые документы. Их подписывают и стороны, и сам посредник:
  • протокол об урегулировании спора, где указывают конкретные условия, о которых договорились стороны;
  • протокол разногласий, если участие посредника не помогло.

Характерная особенность всех процедур по примирению сторон коллективного трудового спора – жесткие сроки для принятия решений, чтобы конфликт не растягивался до бесконечности.

Для примирения с привлечением посредника закон определяет следующие рамки:

  • 1 рабочий день – чтобы принять решение пригласить посредника;
  • 2 дня – на выбор кандидатуры и ее утверждение сторонами;
  • З–5 дней (зависит от уровня конфликта) – непосредственно на процедуру примирения: в пределах одного предприятия, отрасли, а может быть, и региона; по взаимному решению срок можно увеличить, например в рекомендациях Минтруда сторонам рекомендуется договориться за неделю, а иногда и больше (логика: лучше дольше, но найти компромисс, чем в спешке переходить к следующей процедуре).

Если стороны всерьез намерены решить спор и продолжить работу, прийти к консенсусу за это время возможно. Главное, не размениваться на взаимные претензии и бессмысленные слова.

Что требуется от посредника?

  • узнать конкретные запросы и претензии сторон;
  • оценить все обстоятельства конфликта.

Какие у него полномочия?

  • знакомиться с любыми документами по делу, в том числе с письменными требованиями работников, протоколами заседаний комиссии по примирению и другими – стороны, в своих же интересах, должны своевременно предоставлять материалы для изучения;
  • инициировать заседания и переговоры для выяснения требований и возможных путей решения конфликта, не обязательно с обеими сторонами сразу – их можно собирать по отдельности: на острой стадии конфликта, с накалом страстей, это вполне приемлемый вариант.

Для достижения положительного результата можно прибегать и к другим формам взаимодействия. Главное – найти договоренности по каждому из разногласий и закрепить их в протоколе.

Как уже говорилось, привлечение посредника – дело исключительно добровольное, но, если стороны согласились на такой способ разрешения коллективного трудового спора, они должны обязательно выполнять достигнутые соглашения, в противном случае вся затея не имеет смысла.

Для тех же, кто склонен внезапно менять свои решения (дал согласие, затем передумал и отказался), закон предусматривает дисциплинарное наказание – административный штраф до 4 тысяч рублей.

По вопросу привлечения посредника для решения споров есть хорошие практические рекомендации Минтруда с приложениями, в которых можно найти примеры форм любых протоколов – это большое подспорье в оформлении документов в примирительном процессе.

Действия работодателя по получении требований

Какая именно группа сотрудников уполномочена официально заявить работодательской стороне о своем недовольстве или несогласии? Если на предприятии действует профсоюзная организация (либо объединение профсоюзов для нескольких организаций или подразделений), то это именно ее прерогатива.

Но если такого органа нет либо в нем состоит меньше половины всех сотрудников, работающих на этого предпринимателя, нужен иной путь. Собирается и проводится общее собрание коллектива (конференция), где избирается определенный круг представителей и формируется перечень выдвигаемых требований (все это большинством голосов). Чинить препоны проведению таких сборов работодатель не должен, более того, он обязан предоставить для этого помещение.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Обязательным положением для правомочности такой конференции является кворум в составе 50% и более от всех представителей коллектива.

Требования представителей коллектива в письменной форме подаются работодателю, дата подачи фиксируется. Копию этого документа следует направить в контролирующий госорган (Федеральную службу по труду и занятости).

Получив «ноту недовольства» от своего коллектива, работодатель не может ее проигнорировать. Его дальнейшие обязанности:

  • в трехдневный срок принять решение по выдвинутым проблемам;
  • письменно уведомить о своих решениях представительский орган коллектива;
  • если требования были переданы представителям работодателей, то на решение и ответ профсоюзу у работодательской стороны есть месяц.

ВНИМАНИЕ! Пока не будет получен ответ на врученные требования, представители коллектива имеют право поддерживать свои требования путем забастовок, пикетов, митингов, собраний, демонстраций (ч. 8. ст. 401 ТК РФ).

Органы по урегулированию коллективных трудовых споров

Урегулированием споров занимаются:

  • Служба по урегулированию коллективных трудовых споров;
  • примирительные комиссии;
  • приглашенные посредники;
  • трудовой арбитраж.

Исключая Службу по урегулированию коллективных трудовых споров, перечисленные органы создаются временно – для того, чтобы уладить данную конфликтную ситуацию, в отличие от той же КТС, которая может действовать на протяжении долгого срока и брать на рассмотрение заявления, время от времени приходящие от сотрудников.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров, согласно 407-й статье ТК РФ, представляет систему государственных органов (подразделений), которые формируются при федеральном органе исполнительной власти по труду в составе соответствующих органов региональной исполнительной власти и местного самоуправления. Предназначение данной системы – содействие в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Трудовое законодательство наделяет Службу по урегулированию коллективных трудовых споров следующими функциями:

  • осуществлять уведомительную регистрацию трудовых споров;
  • проверять полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;
  • составлять список трудовых арбитров;
  • способствовать подготовке арбитров, хорошо разбирающихся в разрешении трудовых споров;
  • выявлять, анализировать причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, готовить мероприятия по их устранению;
  • оказывать методпомощь сторонам спора на всех этапах разрешения конфликта;
  • участвовать в финансировании примирительных процедур в установленном порядке;
  • обеспечивать взаимодействие представителей работников и работодателей, органов госвласти и местного самоуправления в урегулировании трудовых споров.

Сотрудники Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, имея на руках соответствующее удостоверение, пользуются правом беспрепятственно посещать организации (филиалы, представительства или другие обособленные структурные подразделения), чтобы участвовать в урегулировании конфликтов, выявлять и устранять причины споров.

Как государственный орган, Служба по урегулированию коллективных трудовых споров выступает в роли некоего куратора данной сферы служебных отношений, который, с одной стороны, не участвует непосредственно в урегулировании спора, а с другой – обладает серьезными ресурсами, чтобы оказывать влияние на исход дела.

Читайте нашу статью «Коммерческий директор: почему от него зависит столь многое?».

Самый запоминающийся и масштабный пример вовремя не разрешенного коллективного трудового спора – акции протеста рабочих в преддверии распада СССР в 90-е годы ХХ века. Наиболее яркими и сильными в общей картине стали забастовки шахтеров сначала в Кузбассе, затем в Донбассе и Карагандинском угольном бассейне.

Начало у всех было стандартным: рабочие коллективы шахт выразили претензию с уведомлением о неудовлетворительной организации труда: несоблюдении норм рабочего времени, требований безопасности, отсутствии оплаты сверхурочной занятости, а также задержках зарплаты и т. п. Но высшее начальство без стыда проигнорировало обоснованные возмущения, чем вызвало протестные настроения.

Люди прекращали работу в шахтах и выходили бастовать на площади, автотрассы и железнодорожные пути. Причем забастовочное движение было четко организовано, о протестных мероприятиях их участники оповещали всех, кого положено, в установленные законом сроки. У бастующих были свои патрули, которые дежурили круглосуточно, обеспечивая порядок на улицах населенных пунктов, охваченных акциями протеста.

Волна забастовок стала такой мощной, что руководители шахт не могли контролировать ситуацию, а диалог с протестующими вели уже члены Верховного Совета РСФСР. Оргкомитет забастовщиков в переговорах с правительством к экономическим требованиям добавил политические – заявив о недоверии высшему органу исполнительной власти страны.

Протестное движение настолько окрепло, что его прекращение стало возможным лишь после того, как пал существовавший в то время властный режим.

Данный факт современной истории красноречиво свидетельствует в пользу того, что коллективные трудовые споры, перейдя в формат «забастовка» и покинув рамки регламента, способны превратиться в мощную силу, поставить под угрозу общественно-политический строй. С учетом этого, в действующем законодательстве четко закреплены все процедуры рассмотрения КТС – если он возник, то должен пройти соответствующие этапы.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Для трудовых споров не установлено исковых, давностных сроков. Законодательство РФ позволяет работникам проводить митинги, демонстрации, пикеты и прочие собрания, если это помогает в защите собственных прав и интересов.

По закону представители сторон, примирительная комиссия, посредники, временный трудовой арбитраж и служба по урегулированию коллективных трудовых споров (далее Служба) обязаны использовать весь спектр возможностей для разрешения коллективного трудового спора.

Этап 1. Разрешение коллективного трудового спора примирительной комиссией.

Основанием для создания такого органа является соответствующий приказ руководства предприятия и решение представителей сотрудников. При формировании комиссии стороны определяют ее качественный и количественный состав. Участники этой примирительной структуры обладают равными правами.

Стороны обязаны создать комиссию и принять участие в ее работе. Согласно статье 406 Трудового кодекса РФ, если одна из сторон пытается уклониться, в рассмотрение и разрешение коллективного спора включается трудовой арбитраж.

Рекомендуемые статьи по данной теме:

Примирительная комиссия должна рассмотреть коллективный трудовой спор в срок до пяти рабочих дней с принятия соответствующего приказа или распоряжения о ее формировании. Согласно статье 402 Трудового кодекса РФ это время может быть увеличено по обоюдному согласию сторон.

Решение примирительной комиссии, принятое по соглашению участников коллективного спора, оформляется протоколом и имеет обязательную силу для обеих сторон. Решение подлежит исполнению в определенном порядке и сроки. Если стороны не находят компромисс и урегулирование коллективного трудового спора примирительной комиссией невозможно, улаживание вопроса продолжается с участием посредника и/или в трудовом арбитраже.

Этап 2. Рассмотрение спора с участием посредника.

Посредник принимает участие в разрешении после того, как примирительная комиссия запротоколирует разногласия сторон. Посредник привлекается самими участниками конфликта или службой по урегулированию коллективных трудовых споров – системой государственных и региональных органов, входящей в состав Министерства труда РФ и ее субъектов.

В основные функции Службы входит:

  • уведомительная регистрация коллективных трудовых споров;
  • проверка полномочий представителей сторон;
  • формирование списка посредников и трудовых арбитров;
  • подготовка посредников и трудовых арбитров;
  • выявление и обобщение факторов возникновения спора;
  • разработка вариантов для разрешения спора;
  • консультирование и поддержка обеих сторон коллективного спора;
  • финансирование примирительных процедур – вознаграждение посредников и трудовых арбитров.

В данном случае посредник выступает в качестве нейтрального к обеим сторонам органа. Его главная задача – привести стороны коллективного спора к соглашению. Посредник вправе запрашивать необходимую документацию и интересующую информацию, касающуюся коллективного трудового спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с привлечением посредника осуществляется в течение семи рабочих дней после его назначения. В данной ситуации разрешение коллективного конфликта происходит двумя способами. При достижении договоренности составляется протокол, обязательный для исполнения сторонами.

Этап 3. Разрешение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Если стороны трудового спора не приходят к соглашению с помощью примирительной комиссии или посредника, участники процесса и Служба совместно формируют трудовой арбитраж – временный орган, созданный для разрешения трудового коллективного конфликта. Образование арбитража происходит в течение трех рабочих дней со времени рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником в составе трех трудовых арбитров, привлеченных по рекомендации Службы или сторон спора.

Работодатель совместно с представителями работников и Службой формируют трудовой арбитраж: выбирают его участников, определяют регламент и полномочия. Представители конфликтующих сторон не должны входить в состав трудового арбитража.

Орган формируется, если наниматель и работники (или представители обеих сторон) письменно зафиксировали соглашение об обязательной реализации решения трудового спора. Статья 404 Трудового кодекса РФ дает работникам право использовать забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора, если стороны не пришли к договоренности по привлечению посредника и формированию трудового арбитража. По сути это упрощает начало забастовки, что, на самом деле, нежелательно для работников.

Согласно статье 406 Трудового кодекса РФ на предприятиях, где недопустимо проведение забастовок, формирование трудового арбитража является обязательным. В течение 5 дней после образования орган рассматривает спор с участием обеих стороны. Возможно неоднократное заседание трудового арбитража, который внимательно изучает обращение сторон, привлекает документацию и информацию, связанную со сложившимся конфликтом.

При необходимости трудовой арбитраж оповещает органы местного управления и государственной власти о возможных последствиях данного трудового спора. После рассмотрения обстоятельств конфликта арбитраж формирует письменное решение. В состав арбитража входят три участника, следовательно, решение может приниматься исходя из наибольшего количества голосов арбитров.

По законодательству работники вправе организовать забастовку, если противоположная сторона уклоняется от создания трудового арбитража, последующего рассмотрения в нем спора и реализации его предписаний.

Вас также может заинтересовать: Современные проблемы развития малого бизнеса и пути их решения

article_banner.png

Совместный орган спорящих сторон, созданный на паритетных началах в течение трех рабочих дней с момента возникновения спора, называется примирительной комиссией. Для ее создания требуется приказ руководства и решение представителей коллектива – на их основании в состав комиссии по коллективному трудовому спору включаются делегаты сторон на равной правовой основе (в равном количестве и с равными правами).

Сколько членов будет в комиссии, стороны решают по соглашению. Участники спора не имеют права игнорировать создание комиссии по примирению и работу в ней. Иначе коллективный трудовой спор на локальном уровне решать не будут и отправят на рассмотрение с привлечением посредника или трудового арбитража (ст. 406 ТК).

Всем членам комиссии обязательно нужно присутствовать на ее заседаниях. Из общего состава выбирается председатель и секретарь – прямым голосованием. Причем они должны представлять разные стороны конфликта. В результате переговоров и по соглашению сторон принимается решение примирительной комиссии, так, чтобы предложения одной стороны и мнения другой не разнились.

Не факт, что примирительная комиссия сумеет найти решение, которое устроит всех участников конфликта. В таких случаях стороны переходят к примирительным процедурам коллективных трудовых споров на следующем этапе – с привлечением посредника или в трудовом арбитраже (по соглашению сторон).

Читайте нашу статью «Как правильно уволить сотрудника, избежав неприятных последствий».

Читайте нашу статью «Как проводить собеседование, чтобы вывести кандидата на чистую воду».

Временно действующий орган для разрешения коллективного спора, который не был улажен с помощью примирительной комиссии или посредника, называется трудовым арбитражем.

Стороны коллективного трудового спора вместе с профильным государственным органом, Федеральной службой по труду и занятости (Роструд), создают временный трудовой арбитраж, чтобы рассмотреть конкретный коллективный спор. Соответствующая трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений может принять решение о создании при ней постоянно действующего арбитража – чтобы он занимался коллективными трудовыми спорами, которые ему будут направлять для рассмотрения по соглашению сторон.

Не позже чем на следующий рабочий день после составления протокола разногласий конфликтующим сторонам необходимо провести переговоры о рассмотрении коллективного спора в трудовом арбитраже.

Если участники спора согласны, чтобы он был рассмотрен в трудовом арбитраже, они подписывают соответствующий документ, который включает пункт, обязывающий стороны выполнять решения трудового арбитража. Затем совместно с государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров должен быть создан временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного спора. Или его следует направить в постоянно действующий арбитраж при специальной трехсторонней комиссии, о которой говорилось ранее.

Сроки рассмотрения спора в трудовом арбитраже с участием представителей сторон со дня создания временного трудового арбитража или передачи спора в постоянно действующий арбитраж:

  • не более 3 рабочих дней – на локальном уровне социального партнерства;
  • не более 5 рабочих дней – на прочих уровнях социального партнерства.

Функции трудового арбитража:

  • рассмотрение обращений сторон коллективного трудового спора;
  • получение необходимых данных и документов по текущему спору;
  • доведение до сведения органов госвласти и местного самоуправления информации о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора;
  • принятие решения по сути вопроса.

Крайняя мера

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

Если сторона работодателя и после этого шага уклоняется от выполнения принятых решений, сотрудникам не остается ничего другого, как забастовать. Работодатель за 5 дней (а его представители за неделю) до начала этой акции получит письменное уведомление о том, что его рабочие добровольно отказываются от выполнения своих функций, пока коллективный трудовой спор не будет разрешен.

Во время забастовки переговоры по разрешению конфликта должны продолжаться, пока не будет достигнута обоюдная договоренность.

6 советов по предупреждению коллективных трудовых споров

С каждым годом коллективных трудовых споров становится больше. Это заключение указывает: не последнюю роль играет то, что юридическая и финансовая грамотность работников предприятий и организаций растет, люди активнее отстаивают свои законные интересы и права. Как сделать так, чтобы рабочая обстановка в коллективах не накалялась, а возникающие разногласия решались мирно и продуктивно? Вот несколько советов на этот счет:

  1. Чтобы избежать случайных нарушений законодательства в сфере труда и занятости, хорошо изучите его сами или найдите хороших кадровиков.
  2. Вынуждение сотрудника уволиться по собственному желанию или прекращение с ним трудовых отношений «по статье» чревато недовольством. Иногда лучше остановиться на разрыве контракта по соглашению сторон, выплатив по усмотрению администрации компенсацию в размере 1–2 окладов, чтобы сохранить нормальные деловые и личные отношения.
  3. Дополнительные бонусы к окладу, оплата абонементов для занятий спортом, расходов на связь или проезд, льготы, страховки и другие «плюшки» для сотрудников способствуют созданию благоприятного климата внутри коллектива.
  4. Не пренебрегайте обратной связью с сотрудниками, чаще общайтесь с лидерами мнений. Чем раньше вы узнаете о возникших недовольствах и упреках, тем проще будет выработать адекватную реакцию и не довести разногласия до урегулирования КТС.
  5. Неплохая идея – создать специальное подразделение или постоянную службу, куда персонал может обратиться для разрешения сложной жизненной ситуации или производственного конфликта.
  6. Не затягивайте с решением индивидуальных трудовых споров, ведь всегда проще договориться с одним сотрудником, чем объясняться с целым отделом, цехом или другим объединением возмущенных работников.
Ссылка на основную публикацию
Adblock detector