Длительный прогул: сложности увольнения

Прогул: определение и законодательные инструменты

Определение понятия «прогул» раскрыто в пп «а» п. 6 ст. 81 Трудового Кодекса РФ. Таковым признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин (т.е., без предоставления документальных обоснований причин отсутствия, либо предварительного согласования с нанимателем) на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), или более 4 часов подряд в течение одного рабочего дня либо смены.

Законодательством прогул признается дисциплинарным проступком, в зависимости от тяжести которого и последствий им вызванных, работодатель может применить один из следующих видов взысканий, установленных в ч.1 ст. 192 ТК РФ:

  • объявление работнику замечания;

  • вынесение нарушителю выговора;

  • увольнение сотрудника по соответствующему основанию.

Чтобы избежать возникновения трудовых споров, составляя документальное обоснование по факту нарушения трудовой дисциплины, а также приказ о дисциплинарном взыскании за прогул, следует правильно трактовать основные определяющие термины, на которые опираются законодательные нормы – что такое «рабочее место», и что такое «без уважительных причин».

Понятие «рабочее место» раскрыто в ч.6 ст. 209 ТК РФ. Однако, обращаем внимание на важный аспект. Согласно данному понятию рабочим местом сотрудника является, к примеру, его кабинет или станок в цеху, но фактически отсутствие работника конкретно в своем кабинете или возле своего станка не может считаться прогулом, поскольку важным признаком, определяющим понятие «прогула», является наличие контроля работодателя, которое, по факту, ограничивается территорией предприятия. Т.е.

Прогул с точки зрения трудового права

Помимо двух случаев, прямо названных в Трудовом кодексе, прогулом принято считать (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении срочного трудового договора;

  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ донору в предоставлении дня отдыха непосредственно после сдачи крови).

Итак, увольнение по соответствующему основанию – один из видов дисциплинарного взыскания, которые могут быть применены к работнику (п. 3 ст. 192 ТК РФ).

Федеральными законами, уставами и положениями для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Так, для государственных служащих виды дисциплинарных наказаний более разнообразны по сравнению с установленными ТК РФ, см., например:

  • федеральные законы от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ст. 57), от 23.05.2016 № 141-ФЗ «О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (ст. 49), от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (ст. 41.7);

  • указы Президента РФ от 14.10.2012 № 1377 «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации» (п. 33), от 16.11.1998 № 1396 «Об утверждении Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации» (п. 23).

Алгоритм действий работодателя до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения должен быть следующим:

  • зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте более четырех часов подряд документально;

  • затребовать от работника письменное объяснение случившегося;

  • если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, составить соответствующий акт;

  • создать комиссию по расследованию причин случившегося.

Дисциплинарное взыскание может быть применено в течение месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При этом днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

О процедуре вынесения наказания за прогул

Порядок применения взысканий за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины установлен нормами ст.193 ТК РФ.

Последовательность процедуры установления факта прогула включает в себя следующие этапы:

  • составление акта об отсутствии работника — в свободной форме, в присутствии нескольких свидетелей (работников цеха, бригады и т.п.) составляется акт о неприбытии и отсутствии сотрудника на рабочем месте более 4 часов. В акте указываются сведения о сотруднике, дате и периоде его отсутствия;

  • выяснение причин отсутствия — в течение двух рабочих дней с момента установления события, сотрудник обязан письменно дать пояснения работодателю о причинах своего отсутствия на рабочем месте. Отказ от дачи пояснений фиксируется актом;

  • подача служебной записки руководителю — по факту выясненных обстоятельств начальник отдела (цеха, участка) подает в адрес руководителя свои разъяснения и ходатайство о виде и вынесении взыскания;

  • применение взыскания — соразмерно степени проступка и его последствий, и на основании поданных документов руководитель выносит решение о дисциплинарном наказании работника (вынесении замечания, наложении выговора, увольнения), о чем издает соответствующий приказ.

Предлагаем ознакомиться  Увольнение контрактника по окончанию контракта. Увольнение по окончанию контракта

Шаг 1. Фиксируем отсутствие на работе

Отсутствие на работе сотрудника должно быть зафиксировано документально. Как правило, этот факт отмечает либо непосредственный руководитель структурного подразделения, в котором работает сотрудник, либо кадровик (соответствующая отметка делается также в табеле учета рабочего времени). Кстати, если сотрудник долго отсутствует на работе (более рабочего дня), акт об отсутствии на рабочем месте должен оформляться ежедневно.

Длительный прогул: сложности увольнения

Примеры кадровых документов представим ниже.

Акт
от 25.07.2018 № 1
г. Нижний Новгород

Об отсутствии на рабочем месте

Составлен: руководителем отдела кадров Ивановой С. Н. в присутствии врачей-терапевтов Пантелеевой С. П. и Кукиной М. О.

Руководителем отдела кадров Ивановой С. Н установлено, что санитарная сестра Смирнова Н. Г. отсутствовала на рабочем месте 25.07.2018 с 8.00 до 16.30 (восемь часов подряд). Принятые меры для выяснения местонахождения работницы и причин отсутствия ее на рабочем месте (телефонные звонки, опрос коллег) не дали результата.

Руководитель отдела кадров Иванова С. Н.

Достоверность сведений, указанных в данном акте, подтверждаем:

– врач-терапевт Пантелеева С. П.;

– врач-терапевт Кукина М. О.

25.07.2018, 17.00

Составление приказа

Если руководитель принимает решение о применении к работнику замечания, выговора или его увольнении, по предприятию издается соответствующий приказ.

Основная информация о событии излагается в преамбуле распоряжения, после которой следует указание на степень наказания. Форма приказа зависит от принятого решения. Так:

  • если за нарушение трудовой дисциплины работодатель налагает выговор, выносит замечание, приказ о прогуле работника без увольнения составляется по форме, утвержденной для локальных распорядительных документов, с соблюдением базовой структуры, свойственной для данного типа документов – указание на наименование организации, преамбула, распорядительная часть о вынесении выговора, подпись руководителя и ознакомление работника с приказом;

  • если руководитель принимает решение об увольнении сотрудника за прогул, используется унифицированная форма приказа Т-8, или утвержденная на предприятии форма подобных кадровых приказов.

При использовании унифицированного бланка приказа (Т-8) заполняются все соответствующие графы формы – указывается:

  • наименование предприятия;

  • фамилия, имя, отчество увольняемого сотрудника;

  • его должность и подразделение, в котором он работал;

  • дата увольнения (таковой может являться день издания приказа, если после прогула сотрудник был допущен к работе до момента принятия решения по степени наказания за дисциплинарный проступок);

  • сведения о причине увольнения;

  • основания (перечень документов, собранных в ходе служебного расследования).

В случае если работодатель находит возможным ограничиться наложением выговора, составляется приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. Предлагаем вам приказ о прогуле работника, образец которого применяется в случае вынесения работнику выговора за невыход на работу без уважительной причины.

Информативная:

  • наименование предприятия;
  • дата выхода приказа;
  • структурное подразделение;
  • наименование должностей в соответствии со штатным расписанием;
  • фамилия, имя, отчество, табельный номер нарушителя;
  • фамилии, инициалы лиц, оформлявших акты и докладные.

Описательная: должна быть, по возможности, исчерпывающе, описана суть произошедшего

«с 9 ноября 2015 года и по настоящее время слесарь Кожевников В.В. не явился на работу без предупреждения, на телефонные звонки не отвечал, о чем в первый день отсутствия сменным мастером Борисовым И.П. был составлен акт № 2». 12 ноября 2015 года при посещении Кожевникова В.В. по домашнему адресу: ул.

Лесная, дом 22, квартира 166, инспектором отдела кадров Куликовой А.А. выяснилось, что Кожевников В.В. находится дома, открывать дверь отказался. 11 ноября на указанный домашний адрес была отправлена телеграмма с просьбой сообщить причину отсутствия, по настоящее время, 17 ноября 2015 года никаких сведений от работника не поступало. Ранее Кожевников В.В. неоднократно был замечен в злоупотреблении спиртными напитками, но к дисциплинарной ответственности не привлекался.»

Резюмирующая: в этой части сообщается о решении руководителя по избранию дисциплинарной меры (объявление замечания, выговора, увольнении по статье 81.5. ТК РФ.)

Шаг 2. Создаем комиссию

Далее по распоряжению руководителя организации создается комиссия по проведению служебной проверки, которая, в свою очередь, фиксирует результаты проверки в соответствующем акте.

Приказ
от 26.07.2018 № 25
г. Нижний Новгород

О создании комиссии по проведению служебной проверки

В связи с выявлением факта отсутствия по невыясненным причинам на рабочем месте 25.07.2018 Смирновой Н. Г. во исполнение требований ст. 193 Трудового кодекса РФ с целью выяснения причин и обстоятельств ее отсутствия

ПРИКАЗЫВАЮ

1. Провести служебную проверку по факту отсутствия на рабочем месте санитарной сестры Смирновой Н. Г. 25.07.2018 с 8.00 до 16.30 (в течение восьми часов подряд).

2. Установить причины и обстоятельства ее отсутствия на рабочем месте.

3. Назначить комиссию для проведения служебного расследования в следующем составе:

1) председатель комиссии – руководитель отдела кадров Иванова С. Н.;

2) члены комиссии:

– заведующий терапевтическим отделением Кудряшов Г. Е.;

– специалист по охране труда Должанова Т. С.

4. Комиссии – провести проверку в срок до 06.08.2018. По итогам проверки составить акт проверки и представить его главному врачу.

5. Контроль исполнения приказа оставляю за собой.

Основание: акт об отсутствии работника на рабочем месте от 25.07.2018 № 1.

Главный врач Королев М. Л.

С приказом ознакомлены:

– руководитель отдела кадров Иванова С. Н.;

– заведующий терапевтическим отделением Кудряшов Г. Е.;

– специалист по охране труда Должанова Т. С.

Предлагаем ознакомиться  Увольнение по сокращению штатов: расчет компенсации

Шаг 3. Требуем с работника объяснительную

Попросить работника, допустившего прогул, написать объяснительную, можно в устной форме. Если он отказывается это сделать либо не появляется на рабочем месте долгое время, целесообразно составить письменное требование о предоставлении объяснений и вручить его под подпись (направить по почте с уведомлением о вручении).

Московский городской суд в Апелляционном определении от 28.07.2014 по делу № 33-29793/14 признал действие работодателя по направлению по месту жительства работника телеграммы с требованием предоставить письменное объяснение по поводу несанкционированного невыхода его на работу достаточным даже в ситуации, когда телеграмма не была получена работником по не зависящим от работодателя причинам.

Требование
от 26.07.2018 № 1

Смирновой Н. Г.

О предоставлении объяснений

Уважаемая Наталья Геннадьевна!

25 июля было зафиксировано ваше отсутствие на рабочем месте с 8.00 до 16.30 (основание – акт об отсутствии на рабочем месте, составленный в 17.00 25.07.2018). В связи с этим в двухдневный срок с момента получения названного требования просим предоставить письменное объяснение причин вашего отсутствия. Объяснительную просим предоставить руководителю отдела кадров Ивановой С. Н.

Если письменное объяснение не будет предоставлено в установленный срок, учреждение оставляет за собой право считать это отказом в его предоставлении.

Главный врач Королев М. Л.

Если работник отказался получить требование о предоставлении объяснений, это также нужно зафиксировать документально.

Акт
от 26.07.2018 № 2
г. Нижний Новгород

Об отказе в получении требования

Основание: приказ от 26.07.2018 № 25 «О создании комиссии по проведению служебной проверки».

Составлен: руководителем отдела кадров Ивановой С. Н. в присутствии заведующего терапевтического отделения Кудряшова Г. Е., специалиста по охране труда Должановой Т. С.

Комиссией по проведению служебной проверки было предъявлено устное требование санитарной сестре Смирновой Н. Г. предоставить объяснительную по факту отсутствия на работе 25.07.2018, на что та ответила отказом. После этого названное требование было составлено в письменной форме, но от ознакомления с ним работница также отказалась.

Руководитель отдела кадров Иванова С. Н.

Достоверность сведений, указанных в данном акте, подтверждаем:

– заведующий терапевтическим отделением Кудряшов Г. Е.;

– специалист по охране труда Должанова Т. С.

Шаг 4. Проводим проверку по факту прогула

Комиссия, получив (не получив) объяснительную от работника, анализирует обстоятельства, при которых был совершен проступок, причины, по которым работник не пришел на работу (уважительная, неуважительная), а также его предшествующее поведение, его отношение к труду в целом, длительность работы в организации и пр. На основании всей имеющейся информации о данном работнике комиссия предлагает меру наказания.

Акт проведения проверки должен, в частности содержать информацию:

  • о составе комиссии;

  • о реквизитах приказа руководителя о создании комиссии в целях проведения проверки;

  • о периоде осуществления проверки;

  • о дате и времени отсутствия работника на рабочем месте;

  • о лицах, зафиксировавших прогул;

  • о реквизитах акта, которым зафиксирован прогул;

  • о факте ознакомления работника с требованием предоставления пояснений;

  • о свидетельских показаниях;

  • об анализе обстоятельств, при которых был совершен проступок, причин, по которым работник не пришел на работу (уважительные, неуважительные);

  • о противоправности поведения с указанием нормативных актов;

  • о выводах комиссии и предлагаемых мерах наказания.

Если учреждение нарушит порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения (например, не затребует письменное объяснение, не установит факт дисциплинарного проступка), суд может признать увольнение незаконным. Тогда уволенный подлежит восстановлению на работе (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.04.2018 по делу № 33-6910/2018).

Шаг 5. Принимаем решение

Окончательное решение о применяемой мере дисциплинарного взыскания принимает руководитель на основании представленных материалов расследования и собственного суждения. При этом он свободен в принятии решения – применение взыскания не является обязанностью. Решение руководителя должно быть оформлено документально.

Предлагаем ознакомиться  Документы от работодателя при увольнении 2020

Приказ
от 07.08.2018 № 28

О наложении дисциплинарного взыскания

В связи с отсутствием на рабочем месте 25.07.2018 с 8.00 до 16.30 санитарной сестры Смирновой Н. Г. по неуважительным причинам и в соответствии со ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ

1. Применить к работнице дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

2. Руководителю отдела кадров Ивановой С. Н. ознакомить Смирнову Н. Г. с настоящим приказом в срок до 16.30 7 августа 2018 года.

3. Контроль исполнения приказа оставляю за собой.

Основание:

1. Акт от 25.07.2018 № 1 «Об отсутствии работника на рабочем месте».

2. Акт от 26.07.2018 № 2 «Об отказе в получении требования».

3. Акт проведения служебной проверки.

Главный врач Королев Л. М.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с этим приказом (распоряжением) под подпись, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

И даже в случае применения крайней меры (увольнения) по договоренности между работником и работодателем формулировка причины увольнения в приказе об увольнении и в трудовой книжке может быть более «гуманной» («по собственному желанию», «по соглашению сторон»).

Форма приказа об увольнении (Т-8) утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Напомним, что:

  • в строке (графе) «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» должна быть произведена запись в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства РФ со ссылкой на конкретную статью закона;

  • в строке (графе) «Документ, номер и дата» делается ссылка на документ (документы), на основании которого (которых) готовится приказ и прекращается действие трудового договора с указанием его даты и номера.

При увольнении материально ответственного лица к приказу (распоряжению) прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику.

Случай из практики

23.02.2017 сотрудник пришел на работу к 6.15, приступил к работе, через несколько часов сообщил бригадиру, что ему необходимо уехать на похороны друга. Бригадир его отпустил, при этом сотрудник написал заявление на имя мастера и оставил его на столе бригадира. 25.02.2017 он вышел на работу в свою смену, но на его месте уже трудился другой работник. 01.03.

Суды первой и апелляционной инстанций поддержали работодателя, указав, что формулировки Трудового кодекса позволяют работодателю расторгнуть трудовой договор с работником, если тот отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (см. Решение Братского городского суда Иркутской области от 06.06.

  • истребование у работника письменного объяснения;

  • соблюдение срока применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК РФ;

  • утверждение распоряжения работодателя о прекращении действия трудового договора;

  • ознакомление работодателя с названным распоряжением.

И поскольку порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ, был соблюден в полном объеме, суд признал увольнение обоснованным.

Длительный прогул: сложности увольнения

Работник на этом не успокоился и обратился с жалобой в Верховный суд. И там его услышали.

Верховный суд, проанализировав правила внутреннего распорядка организации, а также опросив свидетелей, отменил решения своих предшественников и направил дело на новое рассмотрение (Определение ВС РФ от 18.06.2018 № 66-КГ18-8). По мнению ВС РФ, арбитры обязаны выяснять:

  • соблюдал ли работник порядок уведомления работодателя о необходимости раннего ухода с рабочего места;

  • имелась ли у него уважительная причина для ухода;

  • принял ли работодатель надлежащие меры относительно возможности преждевременного ухода работника со смены.

Что предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка?

Как это реализовывалось на практике?

Согласно ПВТР преждевременный уход со смены или задержку к началу смены работник

Согласно показаниям свидетелей в организации был заведен такой порядок оформления

обязан согласовать в письменной форме (заявление) со своим непосредственным руководителем (бригадиром, мастером, старшим мастером, начальником отдела, начальником участка, директором по направлению) с указанием причин невозможности выполнить утвержденный распорядок рабочей смены

преждевременного ухода с работы: работник ставил в известность об уходе бригадира, а также через него передавал заявление и с устного разрешения бригадира покидал рабочее место

По мнению ВС РФ, при разрешении спора следует учитывать:

  • тяжесть вменяемого работнику дисциплинарного проступка;

  • обстоятельства, при которых он был совершен;

  • предшествующее поведение работника;

  • его отношение к труду;

  • длительность его работы в организации; и пр.

Недостаточно установить, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте, и соблюсти порядок привлечения к ответственности. Нужно уделить внимание и фактическим обстоятельствам.

Прогул может стать причиной увольнения. Но не стоит забывать, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также в суд (ст. 193, 382 ТК РФ). Поэтому в случае, если за названное грубое нарушение дисциплины руководитель решил уволить сотрудника, должна быть соблюдена процедура увольнения.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector